Burnout

Aus Soziale Arbeit heute

Die Auseinandersetzung mit dem Thema B. ist sowohl in der Praxis als auch in der Ausbildung wenig beliebt, wird B. doch immer noch mit individuellem Scheitern im Beruf gleichgesetzt. Zwar symbolisiert B. eine Berufskrankheit -die keinesfalls auf helfenden Berufen beschränkt ist- tatsächlich ein Scheitern; jedoch ist die allgemein übliche individualisierende Herleitung unzulässig! Nach dem gleichen Schema wie Individualisierung sozialer Probleme bei unseren Klientel dazu geführt hat, dass man sich und anderen gegenüber Hilfebedarfe nur noch voller Scham eingesteht und einlöst sind nun die Helfer selber betroffen. In dem Maße wie Bedarfe unserer Klienten delegitimiert und aberkannt werden, werden auch soziale Berufe delegitimiert und ihre Existenzberechtigung in Frage gestellt. Wer in der Sozialen Arbeit arbeitet, wird nun -wie schon sein Klientel- tendenziell zur ‚Belastung der Allgemeinheit' erklärt und ist in seinem Arbeitsfeld in gleichem Maße von finanziellen Kürzungen betroffen, wie das Klientel bzgl. seiner Lebenslage. Während sein gesellschaftlicher Status sinkt, steht er vor der Aufgabe, mit sinkenden Ressourcen, zunehmend mehr Klienten mit zunehmend schwereren und komplexeren Problemen helfen zu wollen.





Dies geht nicht, ohne sich entweder zu überfordern oder die legitimen Interessen des Klientels zu verraten. Der Helfer gerät eine ‚B.-Falle' und riskiert seine Gesundheit;

  • entweder sofort und unmittelbar, sofern er sich überfordert und die sich verschlechternden Rahmenbedingungen allein zu kompensieren sucht oder
  • mittelbar, wenn er latent gegen seine Überzeugung handelt und einigen Klienten die Hilfe gänzlich oder sie allen Klienten anteilig verweigern muss. Nun von latent schlechtem Gewissen gepeinigt und ohne Aussicht darauf, dass sich je Arbeitszufriedenheit einstellen mag, brennt er langsam aus...

Die Diskrepanz zwischen Erwartungen an die Soziale Arbeit und den Möglichkeiten, sie umzusetzen, muss in beiden Fällen von den Klienten mit Qualitätseinbrüchen und den Helfern mit ihrer Gesundheit bezahlt werden. Da diese Diskrepanzen struktureller Art und zunächst nur unwesentlich von den Sozialpädagogen beeinflussbar sind, kann niemand glaubhaft machen, generell nicht und nie betroffen zu sein. Eine solche Haltung dokumentiert an falscher Stelle Selbstüberschätzung, Ignoranz oder Scham. Gleichsam kann B. nicht als individuelles Versagen klassifiziert werden. B. ist sowohl bzgl. des einzelnen Mitarbeiters als auch der ganzen Profession ein Indiz dafür, dass der Scheitelpunkt einer Mini-Max-Kurve überschritten ist, bis zu dem Einsparungen im Sozialbereich rechnerisch noch zu Produktivitätssteigerungen führen konnten: Egal ob die Beschäftigten nun krankheitsbedingt bzw. aus Gründen des Selbstschutzes ihr Engagement reduzieren, ausfallen oder kündigen, übersteigen nun die induzierten Nachteile den Einsparvorteil. Weiterer Einsparungen schlagen sich bei den Trägern Sozialer Arbeit unter dem Strich nun nicht mehr als Produktivitätsgewinn (Zielerreichung mit weniger Aufwand oder Steigerung der Qualität bei gleichem Aufwand), sondern als -einbußen (überproportional starke Einbußen bei der Zielerreichung bei nur geringer Reduzierung des Aufwandes) nieder... Damit ist neben dem Klienten und seinem Sozialpädagogen der Träger als dritter Akteur in der Zwickmühle: Will er weder seine Mitarbeiter ‚verbrennen' noch seine Klienten ‚verraten', müsste er konsequenterweise die Arbeit beenden bzw. bessere Konditionen mit Sozialverwaltung und -politik aushandeln. Die tradierten Rituale der Träger, externe Sparzwänge auf die (über)engagierten Mitarbeiter abzuwälzen, erweist sich im Nachhineinen oft als Scheinlösung und hinterlässt besonders bzgl. der Produktivität einen Flurschaden. Der Spruch ‚man muss erst einmal gebrannt haben, um ausbrennen zu können', kann einen ersten Hinweis dafür geben, dass B. stärker mit Ernsthaftigkeit und Engagement im Beruf korreliert, als mit persönlicher beruflichen Inkompetenz. B. ist somit positiv zu bewerten: ‚Positiv' natürlich nicht bzgl. des Leids, sondern bzgl. der Motivation, die es symbolisiert. An dieser Motivation können B.-hilfen anknüpfen.

Wenn aber Sozialarbeiter -selbst wenn sie sich noch in der Ausbildung befinden- sich derart einschüchtern lassen, dass sie sich nicht ernsthaft ihrer potentiellen oder realen B.-gefährdung stellen bzw. sich B. eingestehen und offensiv Hilfe suchen, dann sollte man nach dem Machtfaktor suchen, der diesem Gefühl zugrunde liegt. Es scheint eine Frage von ‚Macht des öffentlichen Diskurses' zu sein, der die Beschäftigten in helfenden Professionen zur negativen Interpretation des Themas drängt: I.Z.m. E. wurde darauf hingewiesen, dass Macht u.a. bedeutet, anderen (ohnmächtigen Menschen) Sichtweisen und Handlungen aufzudrängen, die objektiv tendenziös oder falsch sind und den eigentlichen Interessen der Adressaten entgegenstehen. Wenn der Pädagoge der Fremdzuschreibung in Theorie und Praxis folgt und B. als seinen individuellen Makel anerkennt, ist er der Ohnmächtige. So wie unser Klientel davor zu schützen ist, bzgl. Begründung wie Lösung des Problems unverhältnismäßig stark in die Verantwortung gezogen und als individueller Versager stigmatisiert zu werden, müssen wir uns nun selber schützen! Man könnte auch von ‚Empowerment in eigener Sache' sprechen, wenn man sich dagegen verwehrt, dass die eigenen Berufsziele in die Nähe einer pathologischen Störung gerückt werden. Der folgende Beitrag, wie auch das gesamte vorliegende Buch, fühlt sich einem ‚Empowerment in eigener Sache' verpflichtet; dies bedeutet u.a.,

  • die Interessen der Klienten unterstützen,
  • die Sozialpädagogen darin zu unterstützen, die Klienteninteressen zu befördern,
  • die Einsicht zu fördern, dass B. als Verhalten unter Bedingungen des Sozialabbaus ‚normal' ist; es nicht unverständlich, nicht peinlich und erst recht nicht als ‚abweichend' zu stigmatisieren ist,
  • Bewusstsein dafür zu schaffen, dass die Individualisierung sozialer Probleme unseres Klientels wie auch unseres B., illegitim ist und weitestgehend der Verschleierung gesellschaftlicher Verursachungszusammenhänge dient,
  • den Sozialpädagogen die Last zu nehmen, unter widrigsten Bedingungen, alle Klienten 100%ig ‚retten' zu müssen. Man kann i.d.R. darauf vertrauen, dass man sein Bestes gegeben hat und wenn dies nicht reicht, es zunächst außerhalb der eigenen Möglichkeiten liegt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen bzgl. Verursachung und Lösung der Probleme zu skandalisieren und die Soziale Arbeit zunehmend (sozial)politisch zu verstehen. Wird dem Sozialstaat das Fundament unter den Beinen entzogen, sollte man sich nicht dafür verantwortlich machen lassen, wenn man die Folgen nicht sozialpädagogisch auffangen kann...,
  • sich als Träger gegenüber unverhältnismäßigen Erwartungen seitens der Politik zu verwehren und keine Aufgaben zu Dumpingpreisen zu übernehmen, welche die Beschäftigten an den Rand ihrer Leistungsfähigkeit und ins B. treiben,
  • (...)

Auch im Zusammenhang von B.-prävention heißt E. nicht, mehr Verantwortung zu übernehmen; im Gegenteil sollte Macht mobilisiert werden, um gegenüber illegitimen sozialpolitischen Erwartungen an die Soziale Arbeit auch mal die Verantwortung ablehnen oder zurückgeben zu können! Ein erster Schritt muss die Zerstörung des Helfersyndrom-Mythos sein! Dieser suggeriert, die Beschäftigten in helfenden Berufen wollten regelhaft eigene, ungelöste und unbewusste Probleme und Konflikte, wie bsp. ein Gefühl, selbst ‚zu kurz gekommen zu sein', auf dem Rücken ihres Klientels kompensieren. Dieser Mythos -zurückgehend auf den Psychotherapeuten Wolfgang Schmidtbauer (1983) - diskreditiert pauschal alle Helferberufe, sowie die dort beschäftigten Menschen und speist die unzähligen Sozialarbeiterwitze. Grundlegend wird zunächst festgestellt, dass Menschen in helfende Berufe besondere Persönlichkeitsmerkmale aufweisen; Pines<ref>Pines in Pines Aronson, Elliot / Ayala M. / Kafry, Ditsa 1990:60ff Ausgebrannt: vom Überdruss zur Selbstentfaltung</ref> spricht i.d.Z. von ‚Menschenfreunden', die Empfindsam für Leid anderer Menschen sind (stark mitfühlend, sensibel, einfühlsam, kommunikativ, harmoniebedürftig, hilfsbereit, altruistisch...), das Solidarprinzip dem Konkurrenzprinzip vorziehen und verstärkt immaterielle statt materielle Befriedigung in ihrem Beruf suchen... Die Identifikation dieser Eigenschaften ist sicher richtig; sie sind in diesen Berufen jedoch nicht störend, sondern die fundamentale Voraussetzung! All diese Eigenschaften können in Einzellfällen natürlich auch überakzentuiert in Erscheinung treten; dann handelt es sich um individuelle psychopathologische Einzelfälle: Man kann dann Begriffe bemühen wie ‚übersensibel', ‚Überidentifikation', ‚konfliktscheu', ‚Harmoniesucht', ‚Selbstaufgabe'...; sie können ein übersteigertes Bedürfnis danach symbolisieren, geliebt zu werden oder Macht auszuüben oder dokumentieren den Wunsch, eigene Minderwertigkeitsprobleme hinter den Problemen der Klienten verstecken zu wollen... Diese Fälle würden einen eigennützigen Missbrauch der Beziehung zum Klienten darstellen; er beweist jedoch keine Regelhaftigkeit der Sozialen Arbeit, sondern die Tatsache, dass auch Vertreter dieser Profession nicht generell gewappnet sind gegen psychische oder soziale Erkrankungen; nicht mehr und nicht weniger... Kollegen, welche die eigentlich grundlegenden Voraussetzungen, allerdings in pathologisch übersteigerter Form, besitzen, unrealistische bzw. illegitime Ziele verfolgen und in Folge ausbrennen, stellen eine Minderheit dar. Sollte diese Minderheit kranker Kollegen mit ihren Problemen jedoch bsp. beim Therapeuten Schmidtbauer Hilfe suchen, stellen sie in seiner Praxis logischerweise die absolute Mehrheit dar, weil die gesunden eben nicht dorthin gehen. Nun -immer nur die kranken Kollegen kennenlernend- den Umkehrschluss zu ziehen, alle Sozialarbeiter seine krank, spielt sich auf ähnlichem wissenschaftlichen Niveau ab, wie die Beweisführung: Elefanten sind dick - Nils ist dick - Nils ist ein Elefant...





Zwar sind die Motive einer kleinen Zahl von Kollegen zweifelhaft; dies muss auch sorgsam problematisiert werden; jedoch den gesamten Berufsstand zu diskreditieren, ist nicht sorgsam. Genau dies ist aber das Ergebnis Schmidtbauers ‚Forschung': Die Beschäftigten helfender Berufe werden unter Generalverdacht gestellt, wegen eigener psychischer Auffälligkeiten unlautere Ziele zu verfolgen. Dieser Verdacht hat sich inzwischen verselbstständigt, über alle helfenden Berufe ausgedehnt und führt mittelbar zur Delegitimation von Klienten-, Pädagogen- und Trägerzielen, sowie des Sozialen per se. Zur Verdeutlichung sei noch mal Schmidtbauer stellvertretend für zahlreiche ähnlich klingende Aussagen in der B.-Debatte zitiert:

„Wichtigster Inhalt des Helfer-Syndroms ist das Helfen als Abwehr anderer Beziehungsformen und Gefühle. Aus irgendwelchen Gründen ist für den ‚hilflosen Helfer' die Kontaktaufnahme mit einem bedürftigen Schützling zu einer Art Droge geworden. Dass ihn andere brauchen, wird zum Suchtmittel, auf das er nicht mehr verzichten kann... Der Helferberuf bietet die Möglichkeit, dieses Suchtmittel auf legale Weise zu erwerben. Die hohen Dosen, die sich der Helfer auf diese Weise verschaffen kann, führen zu einer Abstumpfung, die in der amerikanischen Sozialforschung als Ausbrennen -burnout- anschaulich beschrieben wird... Dieser Konflikt gleicht der Situation des hilflosen Helfers, der für andere da sein muss, aber gerade deswegen selbst verarmt und innerlich hinter seiner Dienstleistungsfassade immer bedürftiger und kümmerlicher wird."

Weniger diskriminierend klingt es bei Klüsche, wenngleich auch er/sie?? psychische Bedürfnisse des Helfers in den Mittelpunkt stellt:<ref>(Klüsche 1990, S. 135).</ref>

„Die Entscheidung für den Beruf der SA/SP erfolgt meist nicht zuletzt aufgrund der Erwartung, im Beruf ein besonderes Gewicht auf die Kommunikation mit Klienten und Kollegen legen zu können. In der praktischen Arbeit wird diese Erfahrung dann auch in der Tat von der Mehrheit als persönliche Bereicherung bewertet. Eine zentrale Motivation für ihre Arbeit schöpfen sie aus den Möglichkeiten mitmenschlicher Begegnung, aus der ständigen Auseinandersetzung mit anderen und sich selbst, aus der Bewältigung der beruflichen Anforderungen für die eigenen persönlichen, familiären und sozialen Anforderungen zu profitieren."

Nun gilt es generell als legitim, am Arbeitsplatz nach individueller Befriedigung zu suchen. Natürlich hat dies auch eine egoistische Komponente, die allerdings zu vernachlässigen ist, wird den Mitarbeitern im Gegensatz doch viel Engagement für eine -ihnen letztendlich fremde Sache- abverlangt. Für Menschen mit o.g. Persönlichkeitsmerkmalen liegt es auf der Hand, einen helfenden Beruf zu ergreifen; aus der Sicht von Klienten, ihnen selbst, ihren Träger und der Soziale Arbeit im allgemein ist dies auch wünschenswert! Mag es der Allgemeinheit auch generell befremdlich erscheinen, wenn nicht Dinge, sondern Menschen als Grundlage dafür herhalten, individuelle Befriedigung am Arbeitsplatz zu verschaffen; problematisch wird es erst, wenn die Klienteninteressen durch die Helferinteressen verdrängt werden. Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass pathologische Persönlichkeitsstörungen dazu führen können, die Klienten und die Arbeitssituation psychisch ausbeuten zu wollen und dass B. dann punktuell dadurch zu begründen ist, dass illegitime Eigeninteressen nicht befriedigt werden. Da dieser Fall jedoch die absolute Ausnahme ist, die in der B.-Diskussion jedoch unverhältnismäßig hohe Aufmerksamkeit genießt, soll dieser Fall im folgenden weniger berücksichtigt werden.

Ich will mich hier auf den Regelfall konzentrieren, nach dem die Persönlichkeitsmerkmale des Helfers in gewünschtem Sinne handlungsleitend sind und B. darin zu begründen ist, dass diese mit den sozialpolitischen Rahmenbedingungen kollidieren. Auch in diesem Fall kann der Helfer therapeutische Hilfe gebrauchen, diese zielt dann im Gegensatz zur psycho-pathologischen Variante nicht auf ein individuelles Defizit ab, sondern allein auf eine inadäquate Verarbeitung unzumutbarer sozialpolitischer Vorgaben. Hilfe soll den individuellen Kompetenzen der Helfer zum Wohle aller wieder mehr Geltung verschaffen; dafür müssen ggf. auch die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändert werden.

Es soll nun verdeutlicht werden, warum die Verallgemeinerung vereinzelter psychopathologischer abweichender Helfermentalitäten katastrophale Konsequenzen hat. Geht man davon aus, dass sich die legitimen ‚normalen' Ziele der helfenden Berufe objektiv festlegen lassen und sich diese in großen Teilen mit den Klienteninteressen decken, kann man sich denken, dass sich analog Ressourcen herleiten lassen, die zur Zielerreichung notwendig sind. Diese Ressourcen setzen sich zusammen aus individuellen Ressourcen von Klient und Helfer, denen des sozialen Umfeldes des Klienten und des beruflichen Umfeldes des Helfers, sowie externer (sozial)staatlicher Hilfen.





Grafik:

  • Im ‚Normalfall' (A) sind die Ressourcen mindestens ausreichend, um die allgemein anerkannten Ziele zu erreichen.
  • Im ‚pathologischen' Fall (B), der i.S. Schmidtbauers dargestellt werden kann, reichen die Ressourcen zwar auch aus, um das allgemein anerkannte Ziel zu erreichen, nur würden überhöhte Ziele verfolgt, die unerfüllt bleiben müssen, an denen die Helfer scheitern und ausbrennen.
  • (C) ist die Variante, die das Verhältnis von Zielen und Ressourcen in Zeiten der Sozialstaatsdemontage verdeutlicht. Die individuellen Ressourcen der Klienten werden im Zuge von Sozialkürzungen und relativ sinkenden Löhnen reduziert, die Träger passen wegen Sozialkürzungen ihrer Förderung die Personal- und Sachausstattung nach unten an, die Mitarbeiter haben für jeden einzelnen Klienten weniger Ressourcen zur Verfügung. So reichen die Ressourcen in ihrer Summe nicht mehr aus, um die bisher allgemein anerkannten Ziele zu erreichen; Ausbrennen ist in diesem Fall keine pathologischen Störungen, sondern die logische Konsequenz. Die Situation ist und nicht der Helfer verhält sich abweichend; sein B. wird jedoch ihm zugeschrieben und dies soll von ihm auch internalisiert werden, gelten Sozialkürzungen heute doch als ‚modern' und ‚funktional'. Das Gleichgewicht zwischen Ressourcen und Zielen soll dadurch wieder hergestellt werden, dass die bisher allgemein gültigen Ziele delegitimiert werden und nun das Engagement für diese zuvor noch anerkannten Ziele pathologisiert wird. Die Diskrepanz zwischen ‚normalen' Zielen und real unzureichenden Ressourcen stellt nun genau das o.g. Dilemma dar, welches nur über politisches ‚Empowerment in eigener Sache' oder die Kündigung aufgelöst werden kann; ansonsten sind die Helfer schnell überfordert und brennen langsam aus. B.-Hilfen unter diesen Bedingungen können allein die B.-Folgen von Klient und Helfer lindern; B. strukturell aber auch nicht lösen.

Im Falle von B. gewinnen alle bisherigen Ausführungen des vorliegenden Buches wieder an Bedeutung, nur dass jetzt die Helfer als Adressaten im Mittelpunkt stehen, also die Rolle eines Klienten einnehmen. Wären die Erfahrungen nicht so schmerzhaft, wäre es grundsätzlich nicht verkehrt, wenn Helfer -als B.-Klienten- Hilfeprozesse auch von der anderen Seite kennenlernen, um die empathische Kompetenz zu fördern. Wir würden erfahren,

  • wie schwer es ist, sich gegen die Stigmatisierung als ‚Schwächling' oder ‚Versagers' zu wehren,
  • wie leicht und schnell man gewillt ist, diese Fremdzuschreibungen zu internalisieren,
  • wie hoch die Schwellen sind, sich und v.a. gegenüber anderen das Problem einzugestehen,
  • wie erniedrigend es sein kann, sein (Berufs)Leben aus den Händen zu verlieren,
  • wie schwer es fällt, dem ‚Helfer' zu glauben, dass es nicht schlimm ist, Probleme zu haben, sie zuzugeben und sich helfen zu lassen; dass man mit diesem Problem nicht allein steht und viele andere auch Probleme hätten; dass man es gemeinsam sicherlich schaffen wird; dass Probleme immer zwei Seiten haben, jedoch die individuelle unverhältnismäßig akzentuiert wird und dass man sich diesen Schuh nicht anziehen muss...
  • (...)

Da B. in der Helferszene immer noch i.S. eines Schimpfwortes benutzt wird, um andere abzuqualifizieren oder sich abqualifizieren zu lassen und Studenten der Sozialpädagogik leichtsinnig selbst die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema scheuen, da dies nur etwas sei für 'übersensible Heulsusen, die eigene psychische Probleme kompensieren wollen und niederen Rettungsinstinkten folgen...' und keinesfalls etwas für sie selbst, verwirken viele die Chance, sich rechtzeitig vorzubereiten. Die frühzeitige Auseinandersetzung mit dem Thema sollte zum Selbstschutz ernsthaft gesucht, statt als Zumutung interpretiert und gemieden werden. Wer ernsthaft und engagiert in helfenden Berufen arbeitet, droht auch mal auszubrennen. Das ist normal; dessen muss man sich nicht schämen! Wenn man bsp. im Kinderheim im Vollschichtbetrieb arbeitet, im Sommer immer einer Urlaub macht und der andere Kollege einen Schlaganfall hat, zwei neue Kinder gekommen sind, die Großen ständig Omas und Kinder berauben, die Beziehung zum Lebenspartner bröckelt, nun das 3. Wochenende im Monat geplatzt ist, man ständig Migräne hat und das Auto nie anspringt..., dann ist Ausbrennen nicht unverständlich... Mit Ausbrennen ist aber etwas anderes gemeint, als vereinzelt sich punktuell überfordert zu fühlen, mal keine Lust zur Arbeit zu haben, sich über Klienten zu Ärgern, Angst vor dem Klienten, Kollegen oder Chef zu haben, den Ärger mit nach Hause in die Familie zu nehmen oder sich erschöpft, müde, verzweifelt, mit schmerzendem Kopf (heimlich) heulend im Mitarbeiterzimmer einzuschließen... B. bedeutet die Chronifizierung dieser Aspekte. Wer sich jedoch mit dem Thema vertraut gemacht hat und sich die Schuld nicht zuschieben lässt oder sich schämt, wird eigene B.-Symptome schnell entdecken, die Situation rational betrachten, die ursächlichen Rahmenbedingungen identifizieren und Gegenmaßnahmen einleiten, bevor sich langfristige gesundheitliche Schädigungen einstellen. Solange man die störenden Rahmenbedingungen klar identifizieren kann, sie zeitlich begrenzt und nicht struktureller Art sind und die Lebenssituation ansonsten Halt bietet, muss Überforderung nicht schlimm sein. B. reift sehr langsam aus Situationen der Überforderung; wer sich für das Thema jedoch nicht sensibilisiert, versäumt leicht den Zeitpunkt, rechtzeitig die Notbremse zu ziehen, um irreparable Schäden von sich, seinem Klientel und seines privaten Umfeldes fernzuhalten. B. bedeutet, über längere Zeit im Arbeitsleben mehr Energien zu verlieren, als gleichzeitig am Arbeitsplatz (Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsatmosphäre, Arbeitserfolg, Arbeitseinkommen, Rückmeldungen der Adressaten...), v.a. aber auch im privaten Umfeld (Familie, Hobby, Urlaub, Konsumfreude...) zurückgewonnen werden. Wichtigstes Kriterium für B. ist, dass die Reproduktion der (verlorenen) Arbeitskraft nicht mehr gelingt. Diese Situation kann dann je nach physischer und psychischer Konstitution mehr oder weniger lange, jedoch nie unbegrenzt, durchgehalten werden. Da die eigene Konstitution im Regelfall jedoch nicht die Ursache ist, kann sich auch die Lösung von B. nicht auf das Individuum des Helfers beschränken! Die eigene Konstitution dient wie auch das private soziale Umfeld allenfalls als präventiver Aspekt zur Reduzierung der Wahrscheinlichkeit, dass sich Erfahrungen der Überforderung manifestieren und pathologisch verfestigen. Wenn sich die strukturellen B.-Ursachen auch langfristig nicht beheben lassen, der Energieverlustes über lange Zeiten den Energiegewinn übersteigt, wird B. zur existenzbedrohenden Gefahr. Dies bezieht sich sowohl auf die eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit, als auch auf die Stabilität von Familie und Freundeskreis und letzt endlich natürlich auch auf die Lebenslage des Klienten. Die Unterstützung im Privatbereich darf aber niemals institutionalisiert werden! Das private Umfeld kann allenfalls helfen, überschaubare Phasen zu überbrücken und nimmt schnell Schaden, wenn es übermäßig stark und lange zur Reproduktion der Arbeitskraft ausbeutet wird.





Definitionen:

Angesichts differierender Definitionen von B. möchte ich einige Fragmente zusammentragen, die einen Eindruck darüber vermitteln, was unter B. verstanden werden sollte. Der Psychoanalytiker ??? Freudenberger hat 1974 erstmals den Begriff B. benutzt, um ein Phänomen zu beschreiben, das er in der Beratung und Supervision in helfenden Berufen gehäuft vorgefunden hat: Besonders die pflichtbewussten und engagierten Mitarbeiter klagten über Müdigkeit bis hin zur Erschöpfung, entwickelten psychische und psycho-somatische Krankheiten und beklagten selbstkritisch eine zunehmende emotionale Distanz bis hin zur Aversion gegenüber Arbeit und Klientel.

  • „B. steht ursprünglich für die Beobachtung, dass häufig aufopferungsvolle, pflichtbewusste, engagierte Mitarbeiter in alternativen Selbsthilfe- oder Kriseninterventions-Stationen beginnen, körperliche Symptome von Erschöpfung und Müdigkeit zu zeigen und zu reizbaren, misstrauischen, halsstarrigen Mitarbeitern zu werden, bei denen negative und zynische Einstellungen zur Arbeit und zu den Klienten vorherrschen, wobei sie gleichzeitig Anzeichen einer Depression entwickeln."<ref>(Freudenberger 1974). (Sozialarbeitspsychologie.de13.04.00)?????</ref>
  • Mit B. umschreiben Aronson, Pines und Kafry<ref>Aronson, Elliot / Pines, Ayala M. / Kafry, Ditsa 1983: 13f Ausgebrannt: vom Überdruss zur Selbstentfaltung</ref> „einen seelischen Zustand, der häufig bei Menschen eintritt, die mit anderen Menschen arbeiten -und zwar v.a., aber nicht ausschließlich, in den helfenden Berufen- und die in ihren Beziehungen zu ihren Klienten oder Patienten, zu ihren Vorgesetzten oder Kollegen die Gebenden sind. Zu diesem Zustand gehört eine ganze Reihe von Symptomen: Man fühlt sich ganz allgemein elend, emotional, geistig und körperlich ermüdet. Man fühlt sich hilflos und hoffnungslos, man bringt keine Begeisterung für die Arbeit und keine Lebensfreude mehr auf. Das Ausbrennen tritt meist nicht als eine Folge vereinzelter traumatischer Ereignisse auf, sondern als schleichende seelische Auszehrung; tragischerweise betrifft es v.a. Menschen, die einmal besonders begeisterungsfähig und idealistisch waren. Wir haben immer wieder gefunden, dass ein Mensch einmal ‚entflammt' gewesen sein muss, um ausbrennen zu können. Mit anderen Worten: Wer mit einem gewissen Zynismus an einen bestimmten Beruf... herangeht, ist wahrscheinlich nicht so gefährdet wie ein wirklicher Idealist, der aufrichtig wünscht, anderen Menschen viel zu geben und sich in den ersten Berufsjahren auch wirklich zur Hilfe fähig, angeregt und gefordert fühlt. Es sind also gerade die allerbesten Leute bestimmter Berufsgruppen, deren Arbeitseffizienz nachlässt. Das ist eine der ernstesten Folgen des Ausbrennens..."
  • „Nicht wenige entwickeln im Laufe der Zeit Hilflosigkeitsgefühle, Kompetenzprobleme, schwindendes Engagement, Depressivität, Erschöpfung und Arbeitsunlust. Um den Rückzug von der Arbeit und den Klienten zu ertragen, macht man dann oft -vermittelns projektiver Abwehr- die Klienten selbst zum Buhmann: Man distanziert sich von ihnen, entwickelt ihnen gegenüber Zynismus. Einstmals mögen Verständnis, Rücksichtnahme, Geduld und Einfühlungsvermögen im Vordergrund gestanden haben, irgendwann breiten sich Skepsis, Ablehnungshaltung, Zurückweisung, Resignation aus."<ref>(Blinkert u.a. 1979). (Sozialarbeitspsychologie.de13.04.00)?????????</ref>
  • „B. ist ein seelischer Prozess des Ausbrennens und ein Zustand von emotionaler, geistiger und körperlicher Erschöpfung mit verminderter Leistungsfähigkeit und mit dem Erleben der Entfremdung von dem eigenen Selbst. Die ‚Ausgebrannten' fühlen sich ganz allgemein elend, hilflos und hoffnungslos, gefühllos, abgestumpft und ausgelaugt, haben positive Empfindungen, Sympathie oder Achtung für Klienten oder Patienten verloren. Sie bringen keine Begeisterung für die Arbeit und keine Lebensfreude mehr auf. Insbesondere ist die mitmenschliche Interaktion ‚depersonalisiert'."<ref>(vgl. Schmitz u.a. 1994). (Sozialarbeitspsychologie.de13.04.00) </ref>

Matthias Burisch (1989: 12) hat in einer Fleißarbeit aus zahlreichen Untersuchungen und Publikation zu B. die genannten B.- Merkmale zusammengetragen und in folgender -viel beachteten- Tabelle systematisiert:

 
Tabelle Burisch 1989:12
 

Angesichts der teils geringen Trennschärfe und der hohen Anzahl von weit über 100 Merkmalen, eignet sich die Tabelle weniger zu analytischem Zwecke jedoch in hervorragender Weise zur allgemeinen Veranschaulichung der Bedeutung von B. für unseren Berufszweig. Es lässt sich weder quantifizieren, an wie viele Punkten man sich selbst erkennen muss, um als ausgebrannt zu gelten noch lässt sich qualifizieren, wie sehr man von den jeweiligen Punkten betroffen sein muss, um sich Sorgen machen zu müssen... Sorgen muss man sich v.a. dann machen, wenn man sich an keinen der einzelnen Punkt wiedererkennt; dann hat man den falschen Beruf gewählt! Ohne übertrieben Dramatik, Angst oder Widerstand -eher spielerisch- kann man sich mit den Punkten auseinandersetzen, sie auf Übereinstimmung prüfen und sich ggf. um eine tiefergehende Auseinandersetzung bemühen, wenn die Übereinstimmung doch sehr deutlich ausfallen sollte. Vielleicht kann man sich dann ohne falsche Scham zunächst kollegial an die anderen Mitarbeiter, den Personalrat, der internen oder externen Supervision oder zum therapeutischen Erstkontakt an eine Beratungsstelle wenden...

In allen Definitionen wird implizit oder explizit darauf hingewiesen, dass Diskrepanzen bestehen zwischen Helferzielen und den Möglichkeiten, diese zu realisieren. Diese B. begründenden Diskrepanzen können wie oben schon angesprochen, sowohl auf Seiten der Ziele, als auch auf Seiten der Möglichkeiten problematisch sein und problematisiert werden: Die Unterschiede dieser beiden Interpretationen können noch einmal auf den Punkt gebracht werden:

„Die Entstehung von B. wird durchgängig auf ein Missverhältnis zwischen Person und Umwelt zurückgeführt. Dieses Missverhältnis variiert zwischen zwei extremen Deutungen. I.S. einer ersten Deutung werden weniger die Realitätsbedingungen problematisiert, sondern die Persönlichkeit; i.S. einer zweiten Deutung ist das Umgekehrte der Fall, hat es die (normale und integrierte) Persönlichkeit mit extrem widrigen Umständen zu tun. In der bisherigen Literatur dominiert bislang das erste Deutungsmuster. Dieses geht von einem Missverhältnis von hohen Erwartungen an den Beruf im engen Kontakt mit Menschen und der häufig schwierigen Realität des beruflichen Alltags als primärer Ursache für das Entstehen von B. aus. Im Mittelpunkt des Geschehens stehen daher die Erwartungen, Wünsche und Bedürfnisse der Helfer. Häufig wird im Rahmens dieses individuenzentrierten Ansatzes angenommen, die Helfer seien beispielsweise von einem unrealistischen Idealismus, von wirklichkeitsfremden Hoffnungen der Veränderung der Lebenslage ihrer Klienten bestimmt. Helfer hätten ein zu hohes Anspruchsniveau, würden zu viel von der Arbeit erwarten, leiteten ihren Selbstwert daraus ab, sympathisch und hilfsbereit zu wirken. Außerdem hätten sie ein unersättliches Bedürfnis nach Anerkennung und würden deswegen märtyrerhaft arbeiten, z.T. bis zum Ausbrennen. Diese unrealistischen Ziele, Hoffnungen und mehr oder minder latenten Bedürfnisse erführen irgendwann in Auseinandersetzung mit der nüchternen Realität Schiffbruch, was sich in der Psyche der Helfer entsprechend widerspiegele. Das zweite Deutungsmuster legt das Schwergewicht der Entstehung von B. auf gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Arbeitsmarktlagen, sowie die widrigen Bedingungen der Arbeit und ungünstige arbeitsstrukturelle Faktoren."<ref>Sozialarbeitspsychologie.de 13.04.00</ref>

Empowerment in eigener Sache:

I.d.Z. bedeutet Empowerment für den einzelnen Beschäftigten und die Soziale Arbeit allgemein, die Gestaltung des (Berufs-) Lebens wieder in die eigenen Hände zu nehmen. Es gilt also letztendlich zu erstreiten,

  • die Ziele und Methoden der Arbeit wieder selbst zu bestimmen,
  • die Ansprüche des Klientels hinsichtlich allgemeiner Sozialisationsbedingungen, materieller Absicherung und sozialpädagogischer Hilfen wieder selbst festzulegen,
  • die notwendigen Ausstattung an Personal- und Sachmittel für die Arbeit wieder bedarfsorientiert festzulegen,
  • das Solidarprinzip in der Gesellschaft wieder zu verankern,
  • (...)

Wenngleich diese Ziele hoch gesteckt sind, sind sie nie aus den Augen zu verlieren, weil sich hinter ihnen die Ursachen für B., sowie die Möglichkeiten zur Überwindung von B. verbergen. Je exotischer uns diese Zielvorstellung erscheinen, desto deutlicher wird, wieweit uns die Steuerung unseres (Berufs-) Lebens schon aus der Hand genommen wurde und wie sehr wir diese Situation schon internalisiert haben. Ohn(e)Macht kann man die eigene Arbeitssituation und die Lebenssituation des Klientels nicht beeinflussen. Solange die Soziale Arbeit der Finanzkraft der öffentlichen Haushalte untergeordnet bleibt und sich die Finanzierung nicht am Bedarf benachteiligter Menschen orientiert, bleibt es dem Glück überlassen, inwieweit soziale Ungerechtigkeit auf Kosten von Klienten und der Gesundheit ihrer engagierten Helfer reproduziert wird. Kernelemente von Empowermentprozessen sind zunächst die Bewusstwerdung oder -machung der unterdrückenden Elemente und danach ihre Überwindung jeweils von ‚unten' nach ‚oben'. Dies beginnt sinnhafterweise i.d.Z. mit der Korrektur des negativen Selbstkonzeptes der real oder potentiell B.-Betroffenen. Zunächst wird angesichts fehlender Repräsentativität die individualisierende Zuschreibung von B. zurückzuweisen sein. So wie am BSP des mit dem B.-Prozess in hohem Maße vergleichbaren Mobbings die individualisierende Defizitzuschreibung überwunden werden konnte, sollte auch B. als krankhafte Reaktion in Folge einer Überforderung der Mitarbeiter anerkannt werden, die jedoch nur zu geringen Anteilen ihnen selbst anzulasten ist. Dies könnte wie bei Mobbing dazu führen, dass sich Arbeitgeber und Sozialversicherungsträger verstärkt um B.-Prävention und rechtzeitigere Hilfen und so mittelbar dann auch um die Bedarfe der Klienten bemühen. Da B.-Prävention von den Zuwendungsbehörden regelhaft nicht als notwendige Ausgaben anerkannt und gefördert wird, wird sie von den Trägern nur selten aus Eigenmitteln angeboten. Dies ist nun nicht nur ‚fies und gemein', sondern auch kurzfristig und unwirtschaftlich gedacht, weil Arbeitskräftepotential zerstört wird und die Produktivität sinkt. Wird B. als betriebs- und umfeldbedingte Krankheit thematisiert, könnten die enormen ökonomisierbaren burnoutbedingten Produktivitätseinbrüche unmittelbar nach dem Verursacherprinzip -dem Sozialabbau in Betrieb und Gesellschaft- in Rechnung gestellt werden. Ein von ‚Schuld' am B. befreites Selbstbild unterbricht die Abwärtsdynamik, die dem Stigma ‚Inkompetenz' folgend, irgendwann auch Inkompetenz beweist, sowie das Wechselspiel zwischen somatischer und psychosomatischer Beeinträchtigung. Und wissen die Helfer zunächst auch nur, dass ihre Überforderungsreaktionen vor dem Hintergrund einer ‚unnormalen' Situation selbst als ‚normal' einzuordnen ist, ist schon viel gewonnen:

„Für den Augenblick genügt die Feststellung, dass der erste und wichtigste Schritt eine Veränderung der Perspektive sein muss..., (dass) sie imstande sind, ihre Probleme als situationsbedingt und nicht als Folge persönlichen Versagens zu sehen. (...) Die Frage lautet nun nicht mehr: ‚Was stimmt nicht mit mir?', sondern: ‚Was kann ich tun, um meine Umgebung so zu verändern, dass sie erfreulicher wird und ich meine persönlichen und beruflichen Ziele besser verwirklichen kann" (Aronson&Pines&Kafry 1983:16,20)?

Ist diese Einsicht gewonnen verfällt auch die Peinlichkeit, über dies Thema zu sprechen. Dann ist es auch nicht mehr so schwer, ehrlich mit anderen Kollegen zusammenzukommen, festzustellen, dass man nicht allein ist, in der Gruppe ein Gefühl von Stärke zu entwickeln und seine, sowie Klienteninteressen besser durchzusetzen...

Burnout und Anomietheorie:

Wenn sich sozial inadäquates Verhalten aus einer Diskrepanz zwischen internalisierten Zielen und zur Verfügung stehenden Ressourcen i.S. der Anomietheorie (s.o.) erklären lässt, so gilt dies auch für B. Wenn die Ressourcen des Klienten zusammen mit denen seines sozialen Umfeldes, sowie jenen, auf die ich und mein Träger Zugriff haben, nicht ausreichen, meine professionellen Vorstellungen zu realisieren, dann ist B. eine introvertierte Variante, auf diese Diskrepanz zu reagieren. Da diese Variante für die Helfer zugleich die schmerzhafteste ist, kann es nicht verwundern, wenn sie ihre Ohnmacht lieber dadurch zu kompensieren suchen, dass sie

  • sich an Klienten klammern und diese und ihre Ohnmacht emotional ausbeuten (‚overprotecting', Helfersyndrom),
  • sich von den Klienten distanzieren, sie emotional nicht mehr an sich rankommen lassen, sich ggf. diskriminierend über sie äußern oder sie sogar wie eine Sache behandeln (Depersonalisierung, Dehumanisierung) oder
  • kündigen.

Diesen Varianten fehlt das konstruktive Element einer Veränderung. Konstruktiv wäre, zu versuchen, gemeinsam mit anderen Kollegen und eventuell auch Klienten die Arbeitsbedingungen in Kooperation aber auch Konfrontation mit Träger, Verwaltung und/oder Politik zu verbessern. Auch diese Strategie führt mit gewisser Regelmäßigkeit in die Arbeitslosigkeit, sichert dem Helfer jedoch die persönliche und fachliche Integrität, hat er doch nichts unversucht gelassen, den Interessen von Klienten, sich selber und der Sozialen Arbeit im Allgemeinen, Geltung zu verschaffen. Will man B. ursächlich verhindern, statt nur oberflächlich zu bearbeiten, kommt man um die Konfrontation kaum herum. Wann man diese jedoch eingehen will, muss allen Sozialpädagogen selbst überlassen bleiben, sind doch mit Rücksicht auf die eigene Familie oder auf berufliche Vermittlungshemmnisse, in unterschiedlich hohem Maße Zugeständnisse an widrige Arbeitsbedingungen zu verstehen. In diesen Fällen sollte auch nichts dagegen sprechen, sich mittels Teambesprechungen, Supervision, interner Umorganisationen, Fortbildungen... die Arbeit erträglicher zu machen. Um es noch einmal herauszustellen: der Wunsch, ggf. seine Klienten umklammern zu wollen, wie auch die emotionale Distanzierung zu ihm, sind Reaktionen auf das beschriebene Dilemma und keinesfalls eine schon ursprünglich dispositionierendes Persönlichkeitsmerkmal i.S. Schmidtbauers. Da B. hinsichtlich seiner Verursachung wie auch Lösung zwei Seiten -die Ziel- und die Ressourcendimension- hat, macht es Sinn, beide Seiten gesondert zu betrachten. Es ist dabei wichtig, zu unterscheiden, inwieweit die Ziele legitim und realistisch sind:

  • Möchte ich, dass mein Klient sich zum Abschluss immer bei mir bedankt, so ist er der richtige Adressat, mein Wunsch auch legitim aber dennoch unrealistisch.
  • Möchte ich als Streetworker, dass meine Straßenkinder ihr Abitur machen, sind sie Adressaten meines Wunsches, der aber unrealistisch und illegitim erscheint, weil er mich, meine Kollegen und die Kids überfordern würde; sollen sie hingegen einen Hauptschulabschluss machen, sind die Ziele realistisch und legitim nur sind ggf. eher die Schul- und Jugendbehörde als Adressaten zu betrachten, die ein attraktiveres Angebot machen sollten oder die Gesellschaft als Ganzes, die Hauptschülern nur noch geringe Zukunftschancen bietet und Schulverweigerung als logische Konsequenz erscheinen lässt...
  • Möchte ich unter den Kollegen und Trägern der Sozialen Arbeit mehr Solidarität, ist dieser Wunsch legitim aber unrealistisch, weil Konkurrenz die logische Konsequenz ist, wenn angesichts von Sozialkürzungen Träger und Mitarbeiter um ihre Existenz bangen müssen.
  • (...)

Während die Ziele selten ein realistisches oder legitimes Maß überschreiten, werden die öffentlichen, personellen und finanziellen Ressourcen von Klient und Helfer systematisch derart eingeschränkt, dass sie mit den legitimen Zielen nicht mehr in Einklang zu bringen sind; es sei denn um den Preis der Selbstausbeutung und Überforderung. In der Gegenüberstellung von Zielen und Ressourcen erscheint es mir besonders wichtig, herauszustellen, welche Akteure die Verantwortung zu tragen haben, wenn die Soziale Arbeit an ihren Erwartungen scheitert. Es erscheint dann objektiv sinnlos, den ‚schwarzen Peter' immer nur zwischen Klienten, Kollegen, Trägern und mir hin und her zu schieben, sind letztendlich doch alle -vielleicht an unterschiedlichen Stellen und in unterschiedlicher Intensität- von der Demontage des Sozialstaates betroffen. Wenn deutlich geworden ist, dass Soziale Arbeit ihre Ziele erst erreichen kann, wenn die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen dies zulassen und die Frage, ob sie dies tun, damit eine politische ist, wird eine Interventionsstrategie absehbar: Jegliche Streiterei zwischen den genannten Akteuren unterhalb der politischen Auseinandersetzung, schwächt die Soziale Arbeit! Die Zielverfehlung ist nicht methodischer, didaktischer und allgemeiner Inkompetenz der Pädagogen geschuldet; sie kann deshalb im unmittelbaren beruflichen Kontext auch nur graduell verändert werden. Wenn sich Kollegen Vorwürfe zu Herzen nehmen wollen, dann sollten sie es nicht bzgl. ihrer sozialpädagogischen Kompetenz tun, sondern bzgl. ihrer (sozial)politischen Apathie...

Die Beschäftigten aller Berufe haben einen legitimen Anspruch auf Befriedigung in ihrem Beruf; im Gegensatz zu anderen Berufen lässt sich die Befriedigung in der Sozialen Arbeit nicht schon mit Blick auf den Kontoauszug herstellen. Dies resultiert weniger aus der vergleichsweise geringen Bezahlung, sondern viel mehr aus der umfassenden Investition von Emotionalität in die Arbeit also in den Klienten. Diese Investition kann nicht allein materiell honoriert werden, sondern macht zur psychischen Reproduktion einen Rückfluss an Emotionalität erforderlich. Da jedoch das soziale Verhältnis zum Klienten diesbezüglich durch Eindimensionalität gekennzeichnet ist, also die Reziprozität fehlt, muss der Bedarf an emotionaler Rückmeldung auch von anderen getragen werden:

  • Das können Kollegen sein, die einen loben, auch wenn sie selber einen völlig anderen Arbeitsstil pflegen.
  • Das können Träger und Vorgesetzte sein, die Erfolge registrieren, anerkennen und honorieren.
  • Das können Freunde und Bekannte sein, die Respekt vor der Arbeit zeigen.
  • Das können Medien sein, die den Verdienst unserer Professionen an Demokratie und sozialem Frieden würdigen.
  • Das können Sozialpolitik und -verwaltung sein, die auf eigene Kosten eine Imagekampagne für helfende Berufe starten, um den gesamtgesellschaftlichen Nutzen Sozialer Arbeit zu unterstreichen.
  • Das können nicht zuletzt auch die Familienmitglieder sein, die einen mal in Arm nehmen und wohlwollend und zustimmend ‚Ja-Ja' oder ‚Hm-Hm' sagen, wenn man ihnen das Herz ausschüttet.
  • (...)

Wenn die Rückmeldungen ausbleiben und man ohne Aussicht auf ein Ende, Raubbau an der eigenen psychischen Konstitution betreibt, Lebens- und Arbeitskraft, sowie Lebens- und Arbeitsfreude verliert, kann es nicht überraschen, wenn dann doch versucht wird, in unverhältnismäßige Art und Weise, sein Klientel zur Verantwortung zu ziehen. Entweder indem man die Klienten zur Selbstbefriedigung emotional aussaugt oder im Vorwege emotional verstößt...





Die nun anschließenden Zielvorstellungen sind negativ akzentuiert als B.-Ursache und zugleich positiv akzentuiert als Anknüpfpunkte für burnoutpräventive und -lösende Interventionen zu verstehen. Die aufgelisteten Punkte werden immer wieder benannt, wenn Sozialpädagogen befragt werden, was sie zur Vermeidung von B. verändern würden. In Form des Brainstormings zusammengetragen, können die Punkte erst zur Bedrohung werden, wenn sie gehäuft auftreten und sich über längere Zeit über das ganze Arbeitsfeld lähmend ausbreiten; selbst dann muss B. nicht zwangsläufig auftreten; allein die Wahrscheinlichkeit wird erhöht. Wenn man vereinzelt mal den einen oder anderen Punkt erlebt hat, sollte man sich deshalb noch nicht beunruhigen lassen:

Gesellschaft:

Im gesamtgesellschaftlichen Kontext kann die Soziale Arbeit für sich in Anspruch nehmen, dass ihre Verdienste um die Allgemeinheit gewürdigt, honoriert und sozialpolitisch unterstützt werden. 1949 wurde letztendlich ihr die verfassungsrechtliche Aufgabe zuerkannt, jedem Einzelnen ein menschenwürdiges Leben zu sichern, wenn dieser es aus eigener Kraft nicht schafft. Diese Aufgabe ist zum Schutz sozialer Sicherheit und demokratischer Integration heute so existenziell, wie gestern und auch weiterhin als oberstes Staatsziel formuliert; damit erhalten Soziale Hilfen ihre Legitimation von profiliertester Stelle. Wenn ausgehend von dieser Legitimation die Verteilung der gesellschaftlichen Ressourcen kritisiert und die Rückverteilung von ‚oben' nach ‚unten' gefordert wird, ist dies weder unverhältnismäßig, noch einer abweichenden Helfermentalität geschuldet oder revolutionär, sondern eine logische Konsequenz aus Verfassung, Menschenrechten und letztendlich auch aus dem Faschismus. Der verfassungsrechtlich fixierte Sozialstaatsgedanke galt bisher -in der Praxis umgesetzt- als Garant für Demokratie, sozialen Frieden und menschenwürdiges Leben. I.d.S. Anerkennung zu erhalten, war bis Mitte der 70er Jahre üblich<ref>Allein von der politischen Linken wurde kritisiert, dass die Widersprüche und Ausbeutungsstrukturen zwischen arm und reich, Arbeitnehmer und Unternehmer, sowie erster und zweiter Welt nicht überwunden, sondern im Gegenteil sogar zementiert würden.</ref> und ist heute eine legitime Forderung. Die politische und öffentliche Debatte um Sozialstaat, Soziale Arbeit und soziale Ansprüche des Einzelnen hat das Image auch der Kollegen nachhaltig belastet:

  • Schon vor Mitte der 80er Jahre nannte man seinen Beruf etwas zurückhaltend und schüchtern. Man musste damit rechnen, bemitleidend behandelt zu werden, als jemand der immer das Gute will, dafür schlecht bezahlt wird und niemand es ihm richtig dankt. Das Engagement wurde anerkannt, die Stimmung war nicht ablehnend. Trotzdem haben die Sozialpädagogenwitze auf Dauer genervt und den Allgemeinnutzen in den Hintergrund gedrängt, für den man Anerkennung erhoffte.
  • Kommt man seit Mitte der 80er Jahre in Verlegenheit, den Beruf nennen zu müssen, fühlt man sich wenig stolz, sind die Verdienste um das Allgemeinwohl weder präsent noch anerkannt.
  • Seit Mitte der 90er Jahre will man zwar weiterhin für den Allgemeinnutzen Anerkennung erhalten, schämt sich aber seines Berufes, stößt er doch regelmäßig auf Ablehnung. Oft wird man behandelt als jener, der ‚stets das Gute will und stets das Böse schafft.' Da die Verdienste um das Allgemeinwohl negiert werden und die Ansprüche des Klientel delegitimiert sind, wird das Engagement für diese Menschen ebenfalls mit Geldverschwendung gleichgesetzt, v.a. auch, weil angeblich jeder diese Arbeit machen könnte. Ausgaben im Sozialbereich gelten -egal an welcher Stelle- grundsätzlich als dysfunktional bzgl. ihrer gesamtgesellschaftlichen Bedeutung. Während das Bemühen um menschenwürdiges Leben weiterhin genau so verfassungsrechtlich legitimiert ist, wie die Institution der Sozialen Arbeit an sich, tragen Politik, Verwaltung und Medien zu einer repressiven Stimmung bei, welche die Schuld an Massenarbeitslosigkeit, Verarmung, Zukunftsängste... auf Sozialstaat, Soziale Arbeit, Sozialpädagogen und ihre Klienten abwälzt. Um das Allgemeinwohl bemüht, wird man teils als ‚Volksschädling' beschimpft, weil man vermeintlich ökonomische Ressourcen des ‚Volkes' vergeudet.

Butterwegge fast diese Entwicklung wie folgt zusammen (1998: 61):

„Kritik am Sozialstaat, die seine Notwendigkeit und seinen Nutzwert für die Menschen und/oder die Volkswirtschaft leugnet bzw. relativiert, wird zumindest schon so lange geübt, wie es ihn gibt. Neu sind eigentlich nur die Schärfe der Angriffe, ihre politische Tragweite und der durchgreifende Erfolg, welcher ihnen besonders seit der Weltwirtschaftskrise 1974/76 in allen westlichen Industriestaaten gleichzeitig beschieden war. Der früher synonym mit dem Sozialstaatsbegriff verwendete Terminus ‚Wohlfahrtsstaat' wurde zum Schimpfwort, das die Beschränkung persönlicher Freiheitsrechte durch eine krebsartig wuchernde Staatsbürokratie, massenhaften Leistungsmissbrauch durch Randgruppen der Gesellschaft (z.B. Arme, Erwerbslose, Flüchtlinge) und Konkurrenznachteile für den ‚eigenen' Wirtschaftsstandort nahelegt."

Die Veränderung des Images Sozialer Arbeit ist das wichtigste Ziel eines ‚Empowerments in eigener Sache', weil die allgemeine Geringschätzung nicht nur Kraft und Motivation kostet, sondern weil sie mittelbar auch

1. die Probleme der Klienten verschärft und die Arbeit dadurch zusätzlich erschwert bzw. die Erfolgswahrscheinlichkeit reduziert.

2. die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen begründet.

Verschlimmerung der Probleme:

Dem Sozialabbau sind besonders die sozialstaatlichen Kann-Leistungen zum Opfer gefallen, die sich weitestgehend mit präventiven Hilfeangeboten decken. Der präventive Sinn von Familienerholungsmaßnahmen, Abenteuerspielplätzen, Sportvereinsmitgliedschaften oder eigenen Kinderzimmern... war bzgl. Sucht, Kriminalität, Gesundheit oder auch Bildung ‚früher' fachlich unstrittig; in der Sozialverwaltung begründeten sie einen eindeutigen Bedarf. Heute wird der präventive Bedarf im Regelfall aberkannt und die Sozialpädagogen müssen hilflos mit ansehen, wie die Wahrscheinlichkeit für die genannten Problembereiche steigt und sich die Probleme manifestieren. So erfährt man während der Arbeit immer wieder die Ignoranz gegenüber der eigenen Fachlichkeit. Unser Bemühungen werden missachtet und ein Gefühl der Sinnlosigkeit breitet sich aus, wenn man immer wieder aufs Neue mit ansehen muss, wie Probleme entstehen, die präventiv hätten verhindert werden können. Aufgrund der allgemeinen Stigmatisierung sozialer Hilfen sind die potentiellen Klienten derart einschüchtert und sehen sich derart hoher Schwellen gegenüber stehend, dass sie den Zeitpunkt ihres Hilfeersuchens soweit hinauszögern, dass effektive Hilfen oft nicht mehr möglich sind; zumindest ist ein Erfolg nun ungleich unwahrscheinlicher und schwerer herzustellen.

Verschlechterung der Arbeitsbedingungen:

Die Verschlechterung zeigen sich v.a. darin, dass im Zuge gekürzter Mittel die Konkurrenz zwischen Trägern und Mitarbeitern zugenommen hat und somit auch alle unschönen Begleiterscheinungen wie Intrigantentum, Mobbing, Missgunst, Neid... In der Angst um den eigenen Träger bzw. Arbeitsplatz muss immer mehr Zeit und Energie darauf verwendet werden, die eigene Existenz zu sichern. Da damit logischerweise die einzelnen Klienten mit ihren bedrohten Existenzen noch weniger Aufmerksamkeit erhalten und diese mit der massiven Ausweitung der Fallzahlen eh schon erheblich reduziert wurde, lassen sich Erfolge immer seltener und schwerer herstellen. Erinnern wir uns an die drogenabhängige Gabi und bedenken dabei, dass jeder Kollege für knapp 50 Klienten zuständig war, ist sofort einleuchtend, dass sich nie wirklich Zufriedenheit bezüglich der gesetzten Ziele einstellen kann; selbst wenn die anderen Klienten auch nur halb so viel Aufmerksamkeit benötigten wie Gabi. Da alle möchten, dass lieber dem Kollegen oder dem anderen Träger gekündigt wird, beteiligt man sich bis zum Kollaps an dem Windhundrennen um ‚Effizienzsteigerung' ohne den falschen Hasen jemals einzuholen... Wenn in dieser Situation die Mitarbeiter vorschlagen, Supervision zu machen, müssen sie sich nicht wundern, wenn ihre Idee in der Geschäftsführung auf wenig Gegenliebe stößt, fehlen die Mittel doch eh schon an allen Ecken. Wenn's ganz eng ist, müssen sie sogar damit rechnen, dass sie auch in Augen der Geschäftsführung nur als Kostenfaktor gelten und ggf. auch mal neue Verträge mit reduziertem Lohn unterschreiben müssen oder in ihrer Freizeit die Büros renovieren sollen... Im Einzellfall könnte es auch sinnvoll sein, würde sich die Arbeit damit langfristig sichern lassen und aus dem Arbeitsprozess die stetige Unruhe rausnehmen; real lassen sich so jedoch nur kürzeste Verschnaufpausen erwirtschaften. Parallel zu den hier knapp skizzierten Existenzkämpfen lassen sich die Vorstellungen des Zusammenarbeitens mit Menschen nicht annährend so umsetzen, wie man es sich gemeinhin vorstellt. Man scheitert schon an Mindeststandards während an die von Schmidtbauer unterstellten übersteigerten Ansprüche gar nicht mehr zu denken ist. Die sich aus den hohen Fallzahlen ergebenen Taktfrequenzen beeinflussen die Arbeit zunächst zwar nur quantitativ; der verkürzte Zeitrahmen, in dem die Klienten dann abzuarbeiten sind, wirkt sich später logischerweise auch qualitativ aus; man wird quasi gezwungen, sein Klientel wie eine auf dem Fließband liegende Sache zu betrachten und zu behandeln. Dem Zeitdruck fällt auch die gegenseitige kollegiale Anteilnahme im Team zum Opfer, wie auch die Emotionalität in jeglicher Beziehung durch die Rationalität verdrängt wird. Vor dem Hintergrund der Selbstverpflichtung zur Rationalität und Funktionalität werden in fortgeschrittenem Stadium der Überforderung die ursprünglich erwünschten intensiven menschlichen Begegnungen als Last empfunden, weil sie Zeit kosten... Aus Zeitgründen scheint keine andere Möglichkeit mehr zu bleiben, als die Klienten lediglich zu verwalten und allenfalls an den Symptomen herumzudoktern In der B.-Literatur werden Anteile von 1/3 bis 1/2 der Kollegen genannt, die regelmäßig ihren Beruf als sinnlos erleben und/oder Erfolge sowie Anerkennung ihrer Arbeit vermissen. Diese Zahlen sind ähnlich erschreckend wie die krankheitsbedingten Fehlzeiten während meines Anerkennungsjahres in der Hamburger Heimerziehung 1990 von durchschnittlich 23% oder die damalige Fluktuation nach durchschnittlich 2.3 Jahren...





Träger Sozialer Arbeit:

Da B. seine Dynamik eindeutig aus dem gewandelten Image gewinnt, das Soziale Arbeit gesellschaftlich genießt und mit dem damit zusammenhängendem Sozialabbau in einer kausalen Beziehung steht, sind die Möglichkeiten des einzelnen Trägers eng begrenzt, die Gefahr von B. zu minimieren. Die meiste Kraft ist darauf zu verwenden -besser in Kooperation mit als in Konkurrenz zu anderen Trägern- gegenüber Sozialpolitik und -verwaltung die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Lebensbedingungen der Klienten zu erstreiten. Hauptstoßrichtung wird dabei sein, dem implizit verfassungsrechtlich verankerten Prinzip der Bedarfsdeckung wieder verstärkt Aufmerksamkeit zukommen zu lassen. Orientierten sich Soziale Arbeit und Sozialpolitik am Wohle des Klienten, würden sich automatisch auch die Arbeitsbedingungen verändern. Man wäre wieder in der Lage, dem Klienten die erforderliche Aufmerksamkeit zukommen zu lassen und kann somit Qualität und Erfolgswahrscheinlichkeit erhöhen. Häufiger sich selbst erfolgreich zu erleben erhöht die Arbeitsmotivation und -produktivität und reduziert zudem die Erkrankungshäufigkeit... Die Möglichkeiten, unter den gegebenen Bedingungen B. zu reduzieren, ist weitestgehend identisch mit den Möglichkeiten, die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen: Dazu gehört ein kollegiales Arbeitsklima in dem alle Mitarbeiter ihre spezifischen individuellen Kompetenzen und Ideen zum Nutzen der gesamten Institutionen einbringen können und dafür gegenseitig Anerkennung erhalten. Aronson, Pines und Kafry

„haben immer wieder gesehen, wie sehr es Individuen in Organisationen an Anerkennung fehlt. Diese Menschen leiden darunter, dass sie sich nicht gebührend geschätzt fühlen, machen sich aber ihrerseits kaum jemals auf, um die Arbeit anderer zu loben" (Aronson&Pines&Kafry 1983:22).

In dem Klima ohne Missgunst und Neid ist es auch möglich, konstruktive Kritik zu äußern, sowie Schwächen und Ängste offen zugeben und die Aufgaben einvernehmlich zu verteilen. Es wird darauf geachtet, dass Erfolgserlebnisse weder durch Überforderung noch durch Unterforderung verhindert werden. Wenn bsp. jemand im Team latent unterhalb seiner Qualifikation beschäftigt wird und eigentlich ‚mehr drauf hat', so kann er genau so ausbrennen und das Team schwächen, wie im Falle einer Überforderung. Würde man nun aber allen Teammitgliedern mehr abverlangen, würde man einige überfordern und alle in Stress versetzen. Würde man einen aus dem Team ohne gegenseitiges Einvernehmen besonders behandeln und mit schwereren Aufgaben beauftragen, entsteht Konkurrenz, Neid und Missgunst... Erst in einer ehrlichen vertrauensvollen Arbeitsatmosphäre kann man Stärken und Schwächen, besonderes beliebte und unbeliebte Klienten, attraktive und unattraktive Arbeitszeiten... zur allgemeinen Steigerung der Arbeitszufriedenheit berücksichtigen; eine höherqualifizierte Beschäftigung vermittelt i.d.R. ihren Zugewinn an Arbeitszufriedenheit auch ohne eine Steigerung der Bezahlung.

Zwei die Sozialen Arbeit strukturierende, letztendlich sogar begründende Aspekte verhindern die erhofften und für das eigene seelische Gleichgewicht nötigen Rückmeldungen der Klienten:

  • Die Klienten sind deshalb Klienten, weil sie aus eigener Kraft ihr Leben nicht mehr unter Kontrolle kriegen.
  • Kriegen sie ihr Leben wieder unter Kontrolle, sind sie nicht mehr Klient und nicht mehr da.

Dieser Sachverhalt klingt banal, gewinnt im Laufe der Zeit jedoch einen lähmenden belastenden Einfluss. Man erlebt im professionellen Kontakt seine Klienten immer nur, wenn sie leiden, sich weitestgehend auf sich selber konzentriert und keine positiven, dankenden oder gar lobenden Rückmeldungen geben können. Nach all dem was wir investiert haben, können wir uns dann kaum des Erfolges vergewissern, geschweige denn uns länger an ihm erfreuen: Kaum ist die Chance zur Reziprozität der sozialen Beziehung gegeben, wird sie i.d.R. ohne Dank durch eine neue ersetzt die wieder einseitig massiv Zeit und Energie für sich beansprucht... Vergleichbar mit der Situation, wo die eigenen Kinder das Haus verlassen, wird man immer wieder schmerzlich darauf gestoßen, dass man das Ziel verfolgt, überflüssig zu werden; und wer will das schon? So kann man vom Leid seiner Klienten nicht nur angesteckt werden, sondern auch in ein emotionales Vakuum fallen.

Aronson&Pines&Kafry (1983:17) erinnern i.d.Z. an den Zahnarzt der nur aufgesucht wird, wenn man Qualen aussteht, dem das Gefühl vermittelt wird, den Menschen mit seinen Bohrern noch mehr Schaden zuzufügen und wo niemand hinterher anruft, wenn es wieder gut geht. Wenn sich dann doch jemand meldet, dann nur um sich zu beschweren: „Wenn man so Stunde für Stunde, Tag für Tag, Woche um Woche erlebt, dass eine große Bemühung nur minimale Anerkennung erhält, fühlt man sich sehr belastet. Das Ergebnis ist die Erosion der Lebenskräfte, die als ‚Ausbrennen' bekannt ist."

Ähnlich kann man sich die Situation der helfenden Berufe in Rehakliniken vorstellen, wo man im 20-Minuten-Takt die Klienten durchschiebt, die in der ersten Zeit von ihrem Trauma eingenommen sind. In kürzester Zeit stellt sich dann zwar eine Besserung ein, die Menschen schöpfen Mut, öffnen sich ihren Helfern gewinnen Kraft, und verlassen dann die Klinik nach fünf Wochen und werden nie wieder gesehen. Die Neuaufnahmen, sorgen dann dafür, dass man wie im Tretrad weiterhetzt, ohne jemals ans Ende zu kommen oder partiell Oberwasser zu kriegen...

Die Geschäftsleitung muss zum Schutz der Mitarbeiter und in eigenem Interesse dafür sorgen, dass das entstehende emotionale Vakuum ausgeglichen wir; entweder bemüht man sich selber darum, den Bedarf an fachlicher wie emotionaler Bestätigung zu decken oder er stellt sicher, dass es die Kollegen untereinander tun. Sofern es möglich ist kann der Abschied von den Klienten auch in besonderer Art und Weise zelebriert und fotografisch festgehalten werden, dass alle Beteiligten ‚Spuren ihrer erfolgreichen Zusammenarbeit' (s.o.) in den Händen halten. Da erst die weitere Entwicklung des Klienten beweist, ob die Arbeit erfolgreich war, ist auch daran zu denken, zum allseitigen Nutzen einen ‚Ehemaligenstammtisch' einzuführen, den Kontakt zu halten oder zumindest den Kollegen wissenschaftliche Forschungsergebnisse zur Kenntnis zu geben, die einen nachhaltigen Erfolg erahnen lassen...

Wichtigstes Gremium zur innerbetrieblichen Abstimmung sind die Mitarbeiterbesprechungen; sie sollten gut vorbereitet sein, geleitet bzw. moderiert stattfinden und diszipliniert genutzt werden, um die Anliegen abzuarbeiten. Das Bedürfnis, gemeinsam etwas zu leiden, zu seufzen und zu schimpfen ist verständlich, ihm sollte -ggf. lustig und ritualisiert- auch fünf Minuten Zeit eingeräumt werden, darf aber keinesfalls die ganze Besprechung dominieren. Wenn sich alle Kollegen zu fachlichen Fragen hierarchiefrei äußern können, merken, von den anderen ernstgenommen zu werden und später sehen, dass einige ihrer Anregungen übernommen wurden..., werden Arbeitszufriedenheit wie Produktivität steigen. Einige wichtige Aspekte, die unbedingt gemeinsam geklärt werden sollten, um Unzufriedenheiten zu klären und B. präventiv zu verhindern:

  • Es müssen vor dem Hintergrund der Mitarbeiter-, Träger- und Klientenressourcen realistische Ziele festgelegt werden. Den Entwicklungsmöglichkeiten unserer Klienten sind Grenzen gesetzt, die wir akzeptieren müssen und die man nicht negieren darf, will man seine Mitarbeiter nicht frustrieren und desillusionieren. Es mag sich vielleicht böse anhören, aber es gibt Menschen, die lassen sich nicht mehr auf dem ersten Arbeitsmarkt integrieren; da hilft kein bitten, betteln oder beten. Es hilft nichts, man kann die Augen nicht vor den Grenzen verschließen.
  • Die Überlegung, zu welchen Konditionen Zuwendungsvereinbarungen eingegangen oder sich an Ausschreibungen beteiligt werden soll, sollte mit offenem Ausgang gemeinsam im Team entschieden werden, weil Dumpingangebote letztendlich auf den Rücken der Mitarbeiter ausgetragen werden. Nun mag der eine Kollege schon ausbrennen, wenn die normalen Fallzahlen zu hoch sind, der andere erst dann, wenn zusätzlich noch Altklienten mitbetreut werden sollen, für die es inzwischen keine Zuwendungen mehr gibt und dritte, wenn besonders schwere Fälle von vorneherein abgelehnt werden und sie nun ein schlechtes Gewissen haben... Wenn die Strategie nicht gemeinsam abgestimmt wird, wie man mit steigender Arbeitsbelastung umgehen und sie intern verteilen soll, entsteht auf der einen oder anderen Seite Frustration, die sich langsam über die gesamte Einrichtung ausbreiten kann.
  • Innerhalb der -hierarchisch strukturierten- Institutionen müssen die Rollen der Mitarbeiter eindeutig verteilt und allgemein verbindliche Regeln festgelegt werden. Sowohl gegenüber Klienten als auch gegenüber Verwaltung, Politik oder Medien muss klar sein, wer in welcher Situation und in welcher Form für die Einrichtung, seinen Fall oder nur für sich selber sprechen darf. Letztendlich ist es für die Mitarbeiter immer noch besser genau zu wissen, dass sie nichts dürfen, als immer durch die Unsicherheit gestresst zu sein, ob man Ärger bekommt, weil man bsp. der Zeitung selbst ein Interview gegeben hat, oder gerade deshalb, weil man die einmalige Chance eines Interviews nicht ergriffen hat. Eine Art von Hausordnung bewahrt vor differierenden Einzelentscheidungen, die von Klienten genutzt werden, um die Pädagogen gegeneinander auszuspielen und bewahrt alle davor, wegen eigenmächtigem falschen Handeln kritisiert zu werden. Weiß jede und jeder um die Regeln und wer sie gegenüber wem durchsetzen darf, sind zahlreiche Konfliktquellen gestopft. Aus der Distanz kann man sich kaum vorstellen, wie nervig kleine Unsicherheiten sein können, wenn sie sich unendlich wiederholen. Wenn man mangels Regel nicht weiß, welchen Brief an wen man selber unterschreiben oder ob man den Klienten Briefumschläge und Porto zu welchem Zwecke rausgeben darf; ob man wann an wen aus welcher Kasse Geld verleiht, ob der Tischtennisball vom Klienten bezahlt werden muss, wenn er kaputt ist...? Wenn sich fehlende Regeln im Kleinen nur nervig auswirken, kann es im Großen nachhaltig das Arbeitsklima belasten: Kaum etwas ist frustrierender, als wenn man jemanden befristet rausgeschmissen hat, weil er andere Klienten diskriminiert hat, die Entscheidung dann aber vom Chef gekippt wird, weil man plötzlich als Jahrespraktikantin kein Hausverbot aussprechen darf oder weil der Klient eigentlich ganz nett ist und es sicherlich nicht so gemeint hat... Latent sich seines Kompetenzbereiches unsicher zu sein, bindet auch latent Energie...; bevor man riskiert, dass einem in den Rücken gefallen wird und man ggf. vor allen sein Gesicht verliert, kann man versuchen, die Augen zu verschließen, wird dann aber auch nicht glücklicher... Wenn die Mitarbeiter keine Möglichkeit haben, die Regeln mitzubestimmen und weitreichende Kompetenzen für sich in Anspruch zu nehmen, produziert dies Missmut, blockiert die Eigeninitiative und die Handlungskompetenz der gesamten Institution sinkt, weil die Leitung nicht immer vor Ort sein und entscheiden kann. Spätestens, wenn die pädagogischen Mitarbeiter sich in pädagogischen Fragen einig sind, darf die Leitung sich nicht entgegenstellen. Sie riskiert zunächst kollektive Frustration und später Verweigerung: Wenn sich bsp. die sechsköpfige Jahrespraktikantengruppe einig ist, dass ein 45jähriger ehrenamtlicher Mitarbeiter rausgeschmissen werden muss, weil er eine sexuelle Kontakte zu einer 14jährigen Besucherin pflegt, ihr vor anderen Besuchern an die Brust fast, sie küsst und damit prahlt, ‚wie toll der Sex mit ihr ist', er die 5jährige Tochter einer Besucherin gegen ihren Willen auf seinen Schoß zerrt und streichelt, sowie gegen Honorar die Sozialhilfeangelegenheiten von Besuchern so illegal wie fehlerhaft betreibt..., wenn sie dies der Leiterin mit der Bitte um Rauswurf mitteilen, sind sie zu recht frustriert, entsetzt und später demotiviert und illoyal, wenn diese sagt: ‚Das meint er nicht so. Vielleicht fällt ihm das gar nicht so auf. Da muss man mal mit ihm reden. Der ist eigentlich ein ganz lieber Kerl...' Beim Versuch, mit ihm zu reden - kaum waren die ersten Worte gefallen - verlässt er die Einrichtung - schlägt die junge Frau - die muss Blut spucken - da sie an Bulimie leidet wird sie lieber gleich in die Notaufnahme des Krankenhauses gebracht - betrunken kommt er zurück - randaliert im Stadtteilzentrum - zerstört eine Scheibe... Dies kann die Praktikanten im nachhinein jedoch nicht zufrieden stellen, wird ihnen doch nochmals offenbart, wie ihre pädagogische Kompetenzen negiert und missachtet wurde. Das Vertrauen für die Zusammenarbeit zwischen Leitung und Praktikanten ist unwiederbringlich zerstört. Da die Studenten jedoch den Teilnahmeschein brauchten, konnten sie sich der Situation kaum entziehen... B. konnte sich wegen der Kürze der noch verbleibenden Zeit nur in Ansätzen entwickeln. Diese Zwangssituation ist angesichts der heutigen Arbeitsmarktlage durchaus verallgemeinerbar. Man kann sich schnell veranschaulichen welche Bedeutung es für B. hat, wenn man sich aus Angst vor Scheinverlust im Praktikum oder Arbeitslosigkeit daran gehindert fühlt, zu kündigen.
  • (...)

Wollen wir als Arbeitgeber B.-Wahrscheinlichkeit senken, werden wir alles versuchen, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Dass bedeutet selbstverständlich, dass jeder einen eigenen Arbeitsplatz hat, den er/sie sich auch etwas ausgestalten darf. Auf der Weihnachtsfeier erhalten deshalb nicht nur alle ein kleines Geschenk, sondern auch einen Einkaufsgutschein über 50€ um Pflanzen, Kerzen, Poster, Teeservice... anzuschaffen. Außerdem erhält jeder und jede eine Dose mit Kugelschreibern; wer schon einmal in einer Einrichtung gearbeitet hat, wo man jeden Tag etwa 6 Minuten Kugelschreiber suchen muss, wird verstehen, warum... Geburtstage werden nie vergessen und einmal im Jahr erhalten zwei Kollegen 400€, um einen Überraschungsbetriebsausflug zu organisieren... Wer sich dafür engagieren will, innerhalb seiner Einrichtung b.präventive Akzente zu setzen, erhält logischerweise gute Anregungen aus Fragen der B.-forschung zu ursächlichen bzw. präventiven Aspekten am Arbeitsplatz:<ref>Beerlage Skript, Teil 4 Prädiktoren der B.-entwicklung, S. 21f</ref>

1. Ich habe soviel zu tun, dass ich einige Aufgaben vernachlässigen muss.

2. Ich stelle fest, dass man mich in meiner Arbeit kontrolliert und überwacht.

3. Ich muss mit Klienten umgehen, die meine Hilfe nicht wollen.

4. Ich muss eine gegenwärtige Arbeit unterbrechen, weil etwas Unerwartetes eintritt.

5. Ich habe Konflikte mit Vorgesetzten.

6. Klienten halten sich nicht an Abmachungen.

7. Ich habe nicht genügend Zeit, um die Arbeit so auszuführen, wie man es von mir erwartet.

8. Ich werde von Klienten mit Fragen bedrängt, die ich nicht beantworten kann.

9. Ich habe keinen Einfluss darauf, welche Arbeit mir zugeteilt wird.

10. In meiner Einrichtung/Abteilung liegen mehrere Klienten gleichzeitig im Sterben.

11. Meine Arbeit wird von Angehörigen der Klienten behindert.

12. Meine Kollegen achten darauf, ob ich auch genug arbeite.

13. Ich muss mich an eine Vorschrift halten, die keinen Sinn macht.

14. Ich werde unter Zeitdruck gesetzt.

15. Ich muss mit zu vielen Klienten gleichzeitig arbeiten. Klienten machen mir Vorwürfe, weil es ihnen nicht besser geht.

16. Ich habe keine Möglichkeit zu bestimmen, wie meine Aufgabe erledigt werden sollen.

17. In der Arbeit habe ich keine Gelegenheit, eigene Entscheidungen zu treffen.

18. Es gibt personelle Engpässe.

19. Klienten wollen alles, was ich mache, genauestens überprüfen.

20. Ich habe zuwenig Zeit, mich um die privaten Nöte der Klienten zu kümmern.

21. Klienten stellen Ansprüche an mich, die unerfüllbar sind.

22. Ich werde bei wichtigen Entscheidungen übergangen.

23. Klienten weisen mich als Person zurück.

24. Andere Mitarbeiter berücksichtigen meine Wünsche und Vorschläge nicht.

Andere Aspekte können Kleiber, Gusy, Enzmann und Beerlage ergänzen:<ref>Alle Items und Skalen aus Kleiber, Gusy, Enzmann, Beerlage 1992 ( skript 21,22,25</ref>





  • Ich habe eine Arbeit, bei der man eigentlich nie richtig Erfolg hat.
  • Für die meisten Außenstehenden ist das, was wir in Wirklichkeit leisten, nicht erkennbar.
  • Ich vermisse Rückmeldungen durch Kollegen.
  • Ich vermisse Rückmeldungen durch Klient/innen.
  • Ich vermisse Rückmeldungen durch Vorgesetzte.
  • Ich frage mich öfter, was die Klienten wohl von meiner Arbeit halten.
  • Ich habe eine Tätigkeit, bei der eigentlich niemand entscheiden kann ob sie gut oder schlecht ausgeführt worden ist.
  • Ob die Klienten Fortschritte machen, hängt eigentlich nicht von meiner Arbeit ab.
  • Es fällt mir schwer, Erfolgskriterien für meine Arbeit zu formulieren.
  • Oft weiß ich gar nicht, ob die Hilfen, die ich den Klienten zukommen lasse, wirklich angemessen sind.
  • Man sagt mir selten, was ich besser machen könnte.

Klienten:

Warum es schwierig ist, gegenüber unserem Klienten Erwartungen zu formulieren, wie er sich verhalten soll, damit wir nicht ausbrennen, liegt auf der Hand. Der Versuch, Vorbedingungen gegenüber dem Klienten zu formulieren, ehe die Zusammenarbeit beginnt, ist genau so selten möglich wie legitim. Hat man jedoch den Hilfeprozess gestartet, liegt es weitestgehend in der Verantwortung der Pädagogin, ob und inwieweit sie von dem Klienten belastet wird und inwieweit sie sich von dem Klienten belasten lässt. Obwohl es emotional sehr belastend sein kann, kann man bsp. weder in der niedrigschwelligen Drogenhilfe jemanden abweisen, allein weil er dreckig ist, stinkt und ein eitriges offenes Bein hat noch in der Heimerziehung die Aufnahme eines Kindes verweigern, wenn es aggressiv ist. Erst im Laufe der Arbeit hat man ein gutes Recht gegenüber dem Klienten sich zu verwehren du ‚Fotze' oder ‚fette Sau' genannt zu werden. Kundzutun, dass man sich auch darüber freuen würde, mal gelobt zu werden oder ein Dank zu hören, bzw. es nicht mag, ohne Begründung als ‚doof' oder ‚blöd' bezeichnet zu werden oder nicht will, dass die Tür geknallt wird... ist in Form eines Appells durchaus in Ordnung, weil es auf Dauer wirklich nervt und Energie kostet; hieraus jedoch eine Bedingung zu machen, scheint problematisch...

Denken wir zurück an die Lebenslage von Gabi und vergegenwärtigen wir uns, dass Empathie bedeutet, dass Leben aus Sicht des Klienten kennenzulernen, bedeutet dies -in diesem ‚Rollenspiel'- immer auch ein hohes Maß an Identifikation mit dem Leid des Klienten; nicht nur bei Gabi, sondern auch bei den anderen 49. Jeweils eine eindeutig asymmetrische Beziehung einzugehen, die dem Pädagogen einseitig die Rolle des Gebenden zuweist, der seine Gefühle zu kontrollieren hat, lässt sein Wunsch nach ‚Gegenliebe' verständlich erscheinen. Sie wird selten formuliert und muss stattdessen regelhaft rekonstruieren werden (weil er immer pünktlich kommt, schätzt er mich; ich bin mir sicher, dass er so seine Dankbarkeit zeigt; heute hat sie das erste mal gelächelt, ganz bestimmt, weil ich zur Arbeit kam, wirklich!; wenn sie all ihre Probleme über die Woche aufbewahren, bis ich wieder Dienst habe, beweist es doch, dass ich der Beste bin...). Während es trotz besten Willen oft schon schwer fällt, sich inhaltlich gegenseitig verständlich zu machen, ist die emotionale Seite oft unüberbrückbar. Wenn wir sehen, dass Kinder zu Weihnachten und Geburtstag zu ihren Eltern wollen, obwohl sie dort regelmäßig wenigstens körperlich misshandelt werden, dass unsere nette Klientin mit dem schlimmsten Jungen aus ihrer Clique zusammen ist, der sie so schlecht behandelt, dass unser Arbeitserfolg im Frauenhaus dazu führt, dass sich die Frauen -kaum sind ihrer Hämatome abgeschwollen- gestärkt fühlen und zurückkehren zu dem Tyrannen, dass Gaby nach all dem, was man für sie getan hat, ein Mofa klaut..., leiden die Pädagogen oft mehr als die Klienten. Sie leiden, weil sie es nicht verstehen können, weil sie nichts machen können und v.a. weil die Klienten nicht auf sie hören! Wenn man in solchen Situationen innerlich zu zerreißen droht, muss man sich immer wieder vergewissern, dass man nicht mehr hätte tun können, sein Bestes versucht hat und das ‚Verstehen' in unserem Beruf immer nur eine Annährung bleibt...

  • Frau Schmidt wohnt mit ihren vier Kindern von drei Männern, der Katze, dem Hund und den Fischen in einer 74m2 großen 3-Zimmer-Wohnung. Der Vater von einem Kind, der Frau Schmidt noch liebt, wohnt genau so dort, wie der neue Liebhaber, den Frau Schmidt nun liebt. Der älteste Sohn riskiert seinen Hauptschulabschluss, da er regelmäßig schwänzt, mit dem Trinken angefangen hat und schon zwei mal sitzengeblieben ist. Nach zähen Verhandlungen mit Jugendamt und Mutter und einer einfühlsamen Intervention bei dem Jungen, konnte eine betreute Wohnmöglichkeit gefunden werden, die sowohl schulische als auch berufliche Ausbildung integrierte. Die erhoffte graduelle Entlastung der Familie hielt nicht lange an, teilte Frau Schmidt doch zwei Wochen später mit, dass sie schwanger sei, jedoch nicht weiß von wem...
  • Herr Schulze ist 40 Jahre alt. Er lebt allein mit seiner 75jährigen Mutter in einer 2-Zimmer-Wohnung und teilt sich mit ihr das Ehebett. In der Sozialhilfeberatung fragt man über mehre Jahre immer mal wieder vorsichtig nach, ob er nicht mal ausziehen möchte. Man erzählt ihm, dass es auch gar nicht weit weg von seiner Mutter sein müsste und er im betreuten Wohnen auf jeden Fall auch ein eigenes Zimmer bekäme und immer Hilfe, wenn er sie bräuchte... Er wollte seine Mutter aber nicht ver- und sie ihn nicht gehen lassen. Da die beiden irgendwie glücklich schienen, wurde vermieden, psychiatrische Hilfe/Kontrolle zu mobilisieren. Länger von ihm nichts gesehen und dann voller Sorge wird letztendlich die Tür aufgebrochen. Die Mutter ist tot im Bett, er und die Wohnung können als verwahrlost bezeichnet werden, er kommt danach in die geschlossene Psychiatrie statt in eine betreute Wohnform, wie man es sich gewünscht hatte...

Beide Fälle holen die beteiligten Pädagogen seit Jahren -in schlechten Stunden- wieder ein und binden unterbewusst scheinbar latent Energie. Obwohl man sich objektiv keine Vorwürfe machen muss, sammeln sich im Laufe eines Berufslebens einige Fälle an, wo man in mehr oder weniger starken Anflügen, ein schlechtes Gewissen hat und sich fragt, was man falsch gemacht hat...

Sozialpädagogen:

Wenn die Sozialpädagogen sich selber helfen wollen, um nicht auszubrennen, müssten sie zunächst klären, was sie mit ihrer Qualifikation und Motivation mit den zu Verfügung stehenden Ressourcen innerhalb der ihnen zur Verfügung stehenden Arbeitszeit von 40 Stunden theoretisch bewirken wollen und können. Alle Ziele, die darüber hinausgehen -egal ob sie ihnen zugeschrieben werden oder selbst gewählt sind- sind unrealistisch; werden sie nicht erreicht, können die Sozialpädagogen dafür logischerweise nicht zur Verantwortung gezogen werden und sollten sich auch nicht selber verantwortlich machen. Diese Ziele dennoch vor Ort in der Interaktion mit dem Klienten lösen zu wollen, indem man unendlich viele Überstunden macht, seinen Urlaub verkürzt, mit Klienten in Urlaub fährt, sie mit nach Hause nimmt, ihnen eigenes Geld gibt... kann allenfalls kurzfristig das Gewissen beruhigen, führt mit hoher Wahrscheinlichkeit dennoch zu B.. Damit sind die Ziele nicht prinzipiell falsch oder überzogen, allein sie lassen sich nur (sozial)politisch erkämpfen... Wenn man aus Gründen des Sozialabbaus Klientel und Ziele graduell verraten muss, um nicht selber krank zu werden, reduziert man unmittelbar die Intensität der sachlichen Zusammenarbeit und wird später vielleicht feststellen, welch emotionale Bedeutung die Zusammenarbeit für mich hatte:

  • Vielleicht war die emotionale Nähe zum Klientel schon viel zu hoch und die Erhöhung der Distanz längst überfällig?
  • Vielleicht waren beide Seiten schon eine Symbiose eingegangen, in der emotionales Wohlbefinden wechselseitig aneinander gebunden war, keiner den anderen loslassen wollte, man mit dem anderen gemeinsam gelitten hat und dies gemeinsam sogar schön gefunden hat und der Hilfeprozess deshalb schon seit längerem stagniert?
  • Vielleicht leiden wir schon seit langem daran, dass wir unser Wohlbefinden zu eng an das Wohlbefinden unserer Klienten knüpfen?
  • Haben wir unseren Klienten bewusst in Abhängigkeit belassen, um uns die Legitimation zu konstruieren, Macht ausüben zu können oder das Gefühl zu sichern, gebraucht zu werden? Haben wir also unsere Arbeit quasi zwanghaft betrieben?
  • (...)

Es ist eine Frage von beruflicher Stärke, Grenzen nicht nur gegenüber den Erwartungen der Klienten, der Sozialpolitik und -verwaltung, sowie der Träger zu ziehen, sondern v.a. auch gegenüber sich selber! Selbstbewusstsein ist die wichtigste Vorraussetzung zur Grenzziehung in alle Richtung. Da das Selbstbewusstsein gerade bei den besonders engagierten Berufseinsteiger nicht Schritt hält mit ihren Idealen und sie zudem besonders streng mit sich umgehen, sind sie am Stärksten gefährdet. Wenngleich ihre übertriebene Eigenverantwortlichkeit und Unsicherheit erklärbar ist, bleibt es dennoch erschreckend, wie schwer sie sich dabei tun, ihre Interessen wahrzunehmen, anzuerkennen und durchzusetzen:

  • Ob das die Jahrespraktikantin der Heilpädagogik ist, die zerzaust und mit Bisswunden verzweifelnd zur Besprechung kommt, weil sie mit vier anderen Praktikanten und einer Fachkraft 30 schwer verhaltensgestörte Kinder auf einer Ferienfreizeit rund um die Uhr betreuen soll und fragt, wie sie es richtig machen müsse, damit es klappt...
  • Oder die Jahrespraktikantin der Sozialarbeit, die unsicher ist, wie sie mit zwei anderen Praktikanten allein ein neues Projekt der außerschulischen Jugendbildung entwickeln und umsetzen soll, um in einem ganzen Bundesland rechtsradikale Entwicklungen zu stoppen, ohne dass in den ersten drei Monaten eine qualifizierte Anleitung vor Ort ist...
  • Oder die Jahrespraktikantin im Jugendamt, die keinen eigenen Schreibtisch hat und Akten liest, sofern sie nicht Kaffee trinkt oder diesen kocht und nach zwei Monaten in der Praxisreflexion fragt, ob sie fragen sollte, ob sie mal bei Gesprächen hospitieren oder bei Besuchen begleiten dürfte...
  • (...)

Inhaltsverzeichnis

[Bearbeiten] Ressourcen:

Im letzten Abschnitt wurde erörtert, welche legitimen Ziele und Erwartungen bezüglich Sozialpädagogen, Klienten, Trägern und Gesellschaft formuliert werden könnten, um die Wahrscheinlichkeit für B. zu reduzieren. Ob sich B. dann wirklich entwickelt hängt davon ab, in welchem Verhältnis die Erwartungen und Ziele zu den zur Verfügung stehenden Ressourcen stehen. Im Falle eines relativen Ressourcenmangels lässt sich B. analog abweichenden Verhaltens aus dieser Diskrepanz erklären. Auch die Ressourcenlage muss auf vier Ebenen betrachtet werden. Dies sind die Ebenen

1. des Klienten und seine sozialen Umfeldes

2. des Sozialpädagogen

3. des Trägers und

4. der Gesellschaft





[Bearbeiten] Klient:

Der Klient verfügt naturgemäß über wenig Ressourcen, deshalb ist er Klient. In seinem sozialen Umfeld und dem Wohnquartier sind mit hoher Wahrscheinlichkeit ähnliche Defizite vorhanden, so dass man hier -zumindest unmittelbar- kaum Unterstützung erwarten darf. In allen Dimension soll gerade die sozialpädagogische Intervention dazu führen, Ressourcen zu entdecken, sie zu fördern und zu kultivieren, ehe sie solidarisch gegenseitig zur Verfügung gestellt werden können. Sie können zu Beginn einer Intervention also nicht als Ressourcen-Input einbezogen werden, sondern brauchen im Gegenteil ihrerseits eines Anstoßes, um überhaupt wirksam werden zu können. Letztendlich werden -getreu des Leitziels der ‚Hilfe zur Selbsthilfe'- im Klienten zwar die größten Entwicklungspotentiale vermutet; im Zuge der Stigmatisierung sozialer Leistung und Kürzung generalpräventiver Hilfen, verfestigt sich ihr Ressourcendefizit aber auf stetig sinkendem Niveau.

[Bearbeiten] Sozialpädagoge:

Die Ressourcen des Sozialpädagogen haben hingegen auf relativ hohem Niveau nur noch wenig Potentiale zur Entwicklung. Sie haben eine Ausbildung, die nur noch graduell durch Fortbildung und/oder Berufserfahrung ausgebaut werden kann. Nehmen wir zur Kenntnis, dass die Arbeitszeit über 40 Stunden/Woche hinaus nicht mehr ausbaubar ist, ohne kontraproduktive Effekte zu erzielen, bleiben nur noch geringe Spielräume Zeitabläufe zu rationalisieren, Arbeitsschritte anders zu akzentuieren, Klienten zusammenzufassen, die Mittagspause mit den Klienten zusammen zu verbringen, ohne sie als Arbeitszeit anzuerkennen... Diese Potentiale fallen im Vergleich zu den auferlegten höheren Fallzahlen jedoch kaum ins Gewicht.

Die Träger:

Die Träger haben nach Jahren des Sozialabbaus ihre Potentiale aufgezehrt, die Hoffnungsträger ‚Vernetzung', ‚Sponsoring', ‚Foundrasing' oder ‚Synergieeffekte' erweisen sich für den normalen Träger als Luftnummern, da der damit verbundene hohe Aufwand an Zeit, Energie und Personalkosten erst mal wieder erwirtschaftet werden muss, ehe sich die Idee rentiert. Auch innerhalb der Träger lassen sich Ressourcen mobilisieren, welche die Sozialkürzungen jedoch auch nicht annährend ausgleichen können; bsp. könnte die Geldverwaltung der Klienten so zusammengelegt werden, dass nicht mehr jeder Pädagoge ein eigenes Konto führt und einzeln zur Bank geht, die Bank sollte nicht am Stadtrand liegen und wenn, dann keinesfalls von dem betreut werden, der keinen Führerschein hat und stets mit dem Auto dorthin gefahren werden muss...

Gesellschaft:

Die gesamtgesellschaftlichen, volkswirtschaftlichen Ressourcen reichen prinzipiell dafür aus, dass in der Bundesrepublik niemand in Armut leben müsste und die helfenden Berufe somit von den Armutssymptomen entlastet werden könnten, um sich stattdessen mit einer angemessenen Ausstattung um die verbleibenden benachteiligten Menschen kümmern könnten. Bei dem heutigen durchschnittlichen Nettoeinkommen eines jeden Einwohners -egal ob alt oder jung, krank oder gesund- bei etwa 1.500€ bleibt es eine Frage der Verteilung, auf welchem Niveau soziale Sicherung stattfindet. Da es sich jedoch durchgesetzt hat, Reichtum sukzessive von der Besteuerung auszuklammern, sind die öffentlichen Kassen leer und werden die direkten Transferleistungen, die generalpräventiven Sozialisationshilfen, sowie die reaktiven sozialen Hilfen gekürzt und die Basis für eine erfolgreiche Sozialarbeit untergraben. Sinkt der Erfolg, steigt Burnout...

[Bearbeiten] Burnout als ‚abweichendes Verhalten':

Waren helfende Berufe schon immer stärker betroffen, steigt die Wahrscheinlichkeit für B. im Zuge des Sozial-Ressourcen-Abbaus weiter an. Die engagiertesten Kollegen, jene die noch am wenigsten desillusioniert sind, die noch keine Vermeidungsstrategien entwickelt haben, um bei Bedarf dem Klienten aus dem Wege zu gehen, die von den stärksten Versagensängsten getrieben sind, die Schuld im Falle des Scheiterns am ehesten bei sich suchen..., sind die idealtypische Zielgruppe für B. Als wenn es nicht schon dramatisch genug wäre, dass die ‚Besten' betroffen sind, kann man sich im nächsten Schritt schnell vergegenwärtigen, dass dies zugleich v.a. die Berufseinsteiger sind. Am Ende meines Studiums hatte ich gelernt,

  • dass sich die Praxis anhand von konstruierten Fallbeispielen exemplarisch nachspielen lässt, die sich immer zum Wohle von Klient und Mitarbeiter lösen lassen, wenn man sich nur ausreichend bemüht und im Studium gut aufgepasst hat,
  • dass das Bedarfsprinzip zum Wohle des Klienten umgesetzt wird, sofern er oder wir den Bedarf reklamieren,
  • dass die Sozialverwaltung von sich aus alles tut, über Ansprüche aufzuklären und -sofern sie auch nur einen Verdacht auf einen unberücksichtigten Anspruch hat- sie alles tut um den Betroffenen umfassend zu ihrem Recht zu verhelfen,
  • (...)

Neu im Beruf, in neuer Umgebung, im Kreis von fremden und älteren Kollegen, sowie Klienten, die zumindest nicht wesentlich jünger sind, ohne Routine und ggf. sogar ohne eigenen Arbeitsplatz, an dem man sich zwischendurch mal zurückziehen kann, unsicher bezüglich der Möglichkeiten und Grenzen der eigenen Handlungskompetenz... ist der sog. ‚Praxisschock' quasi eine ‚natürliche' Einstiegsschwelle. Allein um die eigene Unsicherheit und Überforderung vor den anderen Beteiligten zu verbergen, müssen immense persönliche Ressourcen investiert werden. B. lässt sich mit dem ‚Praxisschock' vergleichen, nur das die B.-Ursachen dem Berufseinsteiger zeitlich wie inhaltlich komprimiert gegenübertreten. Da dieser zu Beginn i.d.R. in guter psychischer und physischer Verfassung ist, sollte die Situation in relativ kurzer Zeit zu überwinden sein. Sie kann jedoch auch über längere Zeit bestehen bleiben. Wenn man diese Situation dann nicht verändern kann, muss man sich irgendwann überlegen, ob es nicht besser ist zu gehen, da sonst mit hoher Wahrscheinlichkeit aus dem ‚Praxisschock' ein B. wird. Es ist wahrscheinlich besser, an verschiedenen Arbeitsplätzen immer wieder aufs neue einen ‚Praxisschock' zu erleben, als an einem mit irreparablen Schäden langsam auszubrennen... Die Vorbereitung der Sozialpädagogen durch die Hochschulen auf die widersprüchlichen Situationen in der Praxis lässt zu wünschen übrig. Dabei kristallisieren sich drei inadäquate Aspekte heraus:

  • Die meisten Lehrkräfte sind selber keine Sozialpädagogen, haben deshalb selbst die Situation des Berufseinstiegs -zumindest als Sozialpädagoge- nicht erlebt, können oder wollen sich nicht in die Situation hineinversetzen und konstruieren ihre Praxisbeispiele so, dass sie sich lösen lassen und B. nicht vorkommen kann. Glauben die Studierenden, die Arbeit würde sich später so reibungslos vollziehen, hat man sie fahrlässig bis vorsätzlich ins offene Messer laufen lassen...
  • Die anderen Kollegen thematisieren B. aus ihrer eigenen Betroffenheit heraus. Jene, die sich weiter dem Wohl der Klienten verpflichtet fühlen rufen auf, sich in deren Interesse mit ihnen oder für sie gegenüber Trägern, Medien, Politik und Verwaltung stark zu machen und i.S. des E. auch die Konfrontation zu suchen... Diese Lösung scheint -zumindest als Leitstrategie- ambivalent, weil man so regelmäßig seinen Arbeitsplatz verliert. Deshalb ist sie auch ignorant, weil sie die individuellen Sachzwänge übergeht, Angst vor Arbeitslosigkeit zu haben oder Verantwortung für Lebenspartner und/oder Kinder tragen zu müssen...
  • Die anderen Kollegen haben ihr eigenes B. dadurch überwunden, dass sie sich vom Klienten distanziert haben: ‚Man arbeitet im hier und jetzt und zukunftsorientiert! Wer B. verhindern möchte, muss sich als ‚Behandler eines Problems' verstehen, anstatt als ‚Helfer einer Person.' Weil die Klienten immer selber entscheiden können, richtig oder falsch zu handeln haben sie auch immer selber Schuld. Deshalb muss man sich auch nicht die Mühe machen, sich empathisch in ihre Biographie und Lebenslage hineinzuversetzen...' Die emotionale Distanz kann untermauert werden, wenn man depersonalisiert, von ‚den Moslems' im Club oder ‚denen aus Zelle 12'... redet. In der Lehre wird ‚kein Helfersyndrom haben' teilweise zum alleinigen und Hauptziel Sozialer Arbeit erklärt; die originäre Aufgabe Sozialer Arbeit -‚Hilfe zu leisten'- wird dann gleich mit verworfen, wie auch die Parteilichkeit gegenüber dem Klientel.

Reaktionen:

Grob vereinfacht kann man auf die Situation, seine Ziele nicht realisieren zu können, introvertiert oder extrovertiert reagieren:

In der extrovertierten Variante wird aktiv versucht, entweder die Rahmen- bzw. Ressourcenbedingungen zu verändern oder mit Phantasie und Tricks neue Wege zum Ziel zu entdecken und zu verfolgen. Da diese Strategie oft mit Grundprinzipien des Kapitalismus, rechtlichen Normen oder mit dem Mythos kollidieren, Reichtum würde allen nutzen, werden die Grenzen dieser Variante schnell und mehr oder weniger schmerzhaft verdeutlicht. Das soll nun nicht von einem Engagement i.d.S. abhalten, nur sollte man sich keine Illusion machen, in Politik oder Verwaltung bzw. unter den Arbeitgebern viele Freunde zu finden...

In der introvertierten Variante hat man sich zwar bewusst oder unterbewusst schon von den Zielen verabschiedet, leidet aber trotzdem daran, damit auch den Sinn der Arbeit verloren zu haben. Die Fremdzuschreibung, ihre Ziele seinen überzogen und einer eigenen Persönlichkeitsstörung geschuldet, hat man oberflächlich geschluckt, verwendet unterbewusst enorm viel Energie auf, sich dieser Zumutung entgegenzustellen. Man macht irgendwie so weiter, irgend etwas muss man ja tun. Man schottet sich gegenüber dem Klientel ab, verweigert ihm ggf. die Hilfe, weil einem selbst ja auch keiner hilft; weil es ihm ja auch nicht besser gehen soll als einem selbst... So kann man sich mit der Situation arrangieren. Objektiv nutzlos, versucht man, sich der Kontrolle der Kollegen zu entziehen oder anderenfalls sich und den anderen vorzumachen, man sei total im Stress, hat so viel zu tun und ohne einen würde ja sowieso nichts mehr gehen... Mangels Beschwerdemacht der Klienten, wird diese faktische Arbeitsverweigerung nicht aufgedeckt; die Kollegen denken sich i.d.R. ihren Teil, sprechen sich gegenseitig aber auch nicht direkt an. Es gehört sich nicht, mag sich das kollegiale Umfeld vergewissern, man soll ja nicht petzen, denken sie sich und begehen damit quasi Hilfeverweigerung. Ihr Kollege ist krank, er braucht Hilfe! Da ihr Kollege in den gleichen Strukturen erkrankt ist, in denen man auch selber arbeitet und nicht zuletzt, weil ihre eigene Arbeitbelastung steigt -wenn ein Kollege ausfällt- hätte eine kollegiale Anteilnahme auch dem eigenen Interesse gedient. Aber man fühlt sich irgendwie besser, wenn man das Problem dem Kollegen individuell anlastet... Man sucht vielleicht lieber krampfhaft seine Heil in unzähligen zweitklassigen Fortbildungen als sich in Mitarbeiterbesprechungen oder Supervision ehrlich dem gemeinsamen Problem zu stellen... Nun nicht rechtzeitig gemeinsam Abhilfe gefunden, geben sie ihren Kollegen und dabei auch sich selbst ein Stück auf. Lässt man den Kollegen allein, entwickelt dieser seine eigene Strategie. Das kann dann das sog. ‚Helfersyndrom' sein. Es ist nicht Ursache, sondern Symptom! Man steigert sich in die Helferrolle rein, zieht selber mehr Kraft aus der Rolle, einen Schwachen überzubehüten (overprotecting), als der Adressat selbst. Seine Unselbstständigkeit wird nun gefördert und kultiviert, statt die Selbsthilfepotentiale auszubauen. Man schafft ein symbiotisches Verhältnis zwischen Helfer und Klient, welches die beidseitige emotionale Abhängigkeit zementiert. Der Klient wird bewusst in seiner Hilflosigkeit belassen, um ihn emotional möglichst lange ausbeuten zu können. Die professionellen Ziele werden verworfen und die professionelle Distanz wird überwunden. In schweren Fälle nehmen die Klienten die Rolle eines Kindes oder hilflosen Freundes ein und die Pädagogen spielen ‚Mutti' oder ‚Papi'; die Klienten werden Teil des Privatlebens und manchmal auch Liebespartner...

Hilfen/Selbsthilfe:

Die hier verkürzt und plakativ skizzierten Verläufe lassen sich zumindest graduell natürlich auch innerhalb der Institution korrigieren. Dafür muss eine solidarisches kollegiales Klima geschaffen werden, indem die Kollegen ohne Angst ihre Überforderung eingestehen können. Damit ist nicht die unstrukturierte ‚Jammerrunde' gemeint, sondern der ernsthafte Austausch, wo alle Beteiligten darlegen, wer was macht und welche Arbeitsinhalte wen besonders belasten. Eine Neuordnung kann die Arbeitsbelastung reduzieren, wenn man die Belastungen gegenseitig neu zuordnet und Arbeitsinhalte -dort wo möglich und sinnvoll- zusammenlegt. Die Mitarbeiter müssen ermuntert werden, inner- wie überbetriebliche Fortbildungen zum Thema B. zu besuchen, wo sie dann auch angeregt werden, besser aufeinander aufzupassen. Die Geschäftsleitungen müssen nicht nur an Geburtstage, Weihnachtsfeiern und Betriebsausflüge denken oder bei Bedarf mal einen freien Nachmittag schenken, sondern sich v.a. gegenüber den Wünschen ihrer Mitarbeitern öffnen, Einblicke in die eigene Leitungsaufgaben und -Probleme gestatten und müssen ggf. an die Beschäftigten -entsprechend ihrer Qualifikation- auch mehr formale Verantwortung abgeben. Für neue Mitarbeiter -besonders wenn es sich um Berufseinsteiger handelt- sollte eine Art Patenschaft übernommen werden, die in der Einarbeitungszeit mit Rat und Tat zur Seite steht. Vor dem Hintergrund der innerbetrieblichen Ressourcen werden gemeinsam realistische Ziele festgelegt, um nicht sich und seinem Klientel mehr zu versprechen als man halten kann. So kann Stress genau so reduziert werden, wie durch eine Optimierung von Zeitabläufen. Diese Optimierung muss sich besonders auf die Anfangsphase richten: Aus Eile an falscher Stelle werden Anamnese und Diagnose nicht mit der gebotenen Sorgfalt durchgeführt, so dass es während des gesamten Hilfeprozesses zu Reibungsverlusten wegen Missverständnissen und falsch bewerteter Ressourcen kommt...





Supervision:

Die wohl beste Möglichkeit, sowohl seine Mitarbeiter vor B. zu schützen und/oder von B. zu befreien, sowie die Produktivität der Institution zu sichern oder zu erhöhen, ist Supervision. Supervision gibt es in zahlreichen Formen, je nach dem, wie die folgenden Aspekte akzentuiert werden:

Einzel - Gruppe

intern - extern

mit Chef - ohne Chef

für einen Mitarbeiter - für das ganzes Team - für die ganze Institution

fallbezogen - arbeitsfeldbezogen - berufsbezogen

individualistisch-therapeutisch - sozialpolitisch-empowernd

bezahlt als Arbeitszeit - unbezahlt in der Freizeit

fachbezogen - strukturbezogen

befristet - unbefristet

(...) - (...)

Im Wörterbuch Soziale Arbeit (Deutscher Verein 1980) wird Supervision wie folgt definiert:

„Supervision ist ein regelgeleiteter Beratungsprozess, in dem es wesentlich um die systematische Reflexion beruflichen Handelns geht. Im Zentrum der Beratung stehen Probleme und Konflikte, die die Professionellen im Umgang mit ihren Klienten bzw. Patienten erleben. Neben dieser Form, die als fallbezogene Supervision bezeichnet wird, können weitere Themenbereiche, z.B. Interaktionsprobleme in der Kollegengruppe oder Schwierigkeiten mit den institutionellen und organisatorischen Rahmenbedingungen Gegenstand der Supervision sein. Auch berufsbiographische Krisen bieten sich als potentielle Beratungsthemen an. Die Problemdarstellungen erfolgen aus der Perspektive der Supervisanden, wobei neben beschreibenden Sachverhaltsdarstellungen v.a. das subjektive Erleben, Erfahrungen und Gefühle thematisiert werden."

Supervision zielt darauf ab, Reibungsverluste innerhalb der Institution wahrzunehmen und zu minimieren, da jeder Akteur der Institution in Verlegenheit kommen kann, sich ändern zu müssen, kommt als Supervisor logischerweise nur eine externe Person in Frage, die nur so ohne Vorbehalt die eingefahrenen Arbeitsstrukturen hinterfragen kann. Man sollte sich immer darum bemühen, eine professionelle Supervisor zu engagieren; allein im Notfall kann es auch eine Möglichkeit sein, sich mit anderen Trägern zusammenzuschließen und sich im Ringtausch wechselseitig fortgebildete Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen... Wenn B. innerbetrieblich auch mit Supervision nicht zu vermeiden ist, bedarf es zwischen Mitarbeitern und Leitung eines Bewusstseins dafür, dass man gemeinsam in einem Boot sitzend, die Bedarfe (sozial)politisch gemeinsam zu erstreiten hat. Der Versuch, sich gegenseitig die Schuld an der Misere zu geben, führt an dieser Stelle nicht weiter, kostet jedoch abermals unnötig Energie! Im Einzelfall sollte es auch nicht peinlich sein, sich therapeutischer Hilfe zu bedienen; dann i.d.R. nicht, weil die Ziele illegitim, sondern weil sie unrealistisch sind!

Zusammenfassung:

B. resultiert aus einer Diskrepanz zwischen beruflichen Zielen und den Möglichkeiten, diese zu realisieren. Auf der einen Seite sind die Ziele relativ statisch. Das ist auch gut so, denn sie sind weitestgehend richtig; individualisierende Zuschreibungen von verursachenden Persönlichkeitsstörungen können mangels Repräsentativität vernachlässigt werden. Bis auf kleine Spielräume sind auch die Ressourcen des Helfers und seines Klienten statisch. Zwar sollten die Klientenressourcen im Zuge der Zusammenarbeit steigen, man kann die Steigerung jedoch nicht beliebig beschleunigen oder verstärken. Die Dynamik entsteht in Folge sozialpolitischer Weichenstellungen, die Ressourcen aller Akteure zu reduzieren; deshalb sind v.a. auch hier die Ursachen für B. zu suchen. Die helfend beschäftigten Menschen haben daher keinen Anlass sich ihrer Überforderung zu schämen und müssen deshalb nicht die Chance scheuen, rechtzeitig präventive Möglichkeiten innerhalb ihrer Institution einzuleiten und so sich selbst und die Kollegen vor irreparablen Schäden zu bewahren. Da die Möglichkeiten auch innerhalb der Institution begrenzt sind, werden entgültige Lösungen nur außerhalb der Institutionen über (sozial-) politisches Engagement zu erstreiten sein. Sich innerhalb der Institution kleine befristete Verschnaufpausen zu schaffen, verliert dabei trotzdem nicht seine Sinnhaftigkeit. Da es leider besonders die engagierten und damit die Berufsanfänger trifft, sollten diese in ihrer Ausbildung keine Möglichkeit auslassen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen oder dafür streiten, entsprechende Angebote zu erhalten. Bei den Trägern sollte man dafür Bewusstsein schaffen, dass diese -wie bei Mobbing- an Produktivität einbüßen und deshalb ihren Mitarbeitern in eigenem Interesse den Rücken stärken sollten. Sie können den Kollegen nicht nur Leid ersparen, sondern reduzieren auch den Krankenstand, müssen seltener neue Mitarbeiter einarbeiten, erhöhen Motivation und Pünktlichkeit, senken die Fehlerquote... Gegenüber Sozialpolitik und -verwaltung könnte man konsequenterweise einfordern, entweder wieder adäquate Arbeitsbedingungen zu schaffen oder die Soziale Arbeit lieber gleich ganz abzuschaffen. Anderenfalls müssten sowohl die Ressourcen von Klientel und Helfer aufgestockt, als auch die Reproduktionskosten innerhalb der Einrichtungen (Supervision, Fortbildungen...) übernommen werden.

B. im Kinderheim:

Schon mehrfach habe ich BSP aus der öffentlichen Erziehung herangezogen, um einen Einblick in die sozialpädagogische Praxis zu vermitteln; diese prägten meinen Berufseinstieg. Mit 22 Jahren war ich der jüngste von allen 25 pädagogischen Mitarbeiter im Haus und gerade mal fünf Jahre älter als die ältesten Klienten. So waren die ersten Wochen von Unsicherheit geprägt, die auch den Kindern und Jugendlichen nicht hat verborgen blieben. Obwohl die Kollegen zu über 20% krank waren und kaum länger als 2 ½ Jahre blieben, vermittelten sie mir den Eindruck, die Arbeit voll unter Kontrolle; sich mit den Arbeitsbedingungen arrangiert zu haben. Ich hatte gelernt, dass sich die Arbeit am Wohle der Klienten zu orientieren hat und die Klienten in ihrer Entwicklung zu fördern sind. Hier ging es aber scheinbar nur darum, jeden Tag, einen nach den anderen, so zu überstehen, dass möglichst wenig in Heim, Nachbarschaft oder Stadtteil kaputt geht, körperliche Gewalt ausgeübt oder gestohlen und Dreck gemacht wird; man beschränkte sich darauf, Negatives zu vermeiden statt Positives zu initiieren. Der oben dokumentierte Tagesablauf kann verständlich erscheinen lassen, warum man sich gar nicht um die weniger störenden Probleme der Mädchen kümmerte und es auch nicht schlimm fand, wenn die beiden opiatabhängigen Jugendlichen längere Zeit nicht zurückkamen. Mag es im nachhinein auch realistisch sein, lieber mal in Ruhe beim Kaffee die Zeitung zu lesen, als sich um Entzugsymptome seiner Klienten zu kümmern; für mich war der Gedanke damals unerträglich, dass unter und in Obhut der Jugendhilfe Jugendliche harte Drogen konsumieren, auf dem Jungenstrich Geld verdienten, 5jährige Kinder nicht sprechen konnten, 16-17jährige sexuell missbrauchte Mädchen darunter leiden, dass sie einnässen und bis zu 115 Kilo wogen, er, 4jährig fremden Frauen von hinten zwischen die Beine greift... Selbst nachdem man allein im Dienst den Kleinen davor gerettet hatte, mit dem Fleischermesser abgestochen oder kopfüber ins Treppenhaus geschmissen zu werden, findet man weder Entspannung noch Trost. Man war permanent im Stress, sammelte Überstunden, einige nahmen die Kinder in ihrer Freizeit sogar mal mit nach Hause; ein Ende war dennoch nie abzusehen. Hatte man Erfolge erzielt, werden sie in den Weihnachtsferien bei den Eltern regelmäßig wieder zerstört. Weil man dies wusste, versuchte man -wegen §6 GG jedes mal erfolglos- die Besuche zu unterbinden. Ständig wurde die professionelle therapeutische Hilfe aus Kostengründen verweigert und damit mir die Verantwortung für Probleme zugeschoben, von den ich an der Hochschule gelernt hatte, die Finger von zu lassen, weil sie nicht durch meine Profession abgedeckt sind. Komplett überfordert setze ich mich mit Liebesproblemen der Mädchen auseinander, die Angst haben, dass es wieder so weh tut, wie damals, als sie vom Stiefvater vergewaltigt wurden, ich versuche mir die Motive erklären zu lassen, warum der kleine Junge fremde Frauen angrabscht und bitte ihn, dies zukünftig sein zu lassen und nachts besucht mich die 17jährige halbnackt und möchte wissen, ob ich ihre Brüste auch zu groß finden würde... Wenn ich bei Kollegen oder Leitung gefragt habe, ob und was man punktuell verändern könnte, bestätigten alle, dass man schon alles probiert habe und ich alles schon sehr gut machen würde... Anregungen, die Lebenssituation zu verändern (Küche und Wohnzimmer nicht abschließen, mal gemeinsame Ausflüge machen, jedem ein eigenes Fahrrad geben, die Jugendlichen eine Disco machen lassen...) wurden jedoch verworfen, weil man das alles schon mal erfolglos ausprobiert hat. Oder weil es mit der Vorgabe der Kostenneutralität kollidierte. Die Nachfrage, ob sich nicht eigentlich die Förderung an dem Bedarf der Kinder ausrichten müsste und dass dies doch weder hinsichtlich der pädagogischen Betreuung noch hinsichtlich der Wohnform so sei, wurde mit abwertendem Lächeln beantwortet. Der männliche, 25 Jahre ältere Kollege warnte mich eindringlich davor, dass es ewig dauern würde und dann alle Kollegen es tragen müssten, wenn meine Versuche fehlschlagen würden; alles was bei den Kindern und Jugendlichen meine Sympathie förderte, reduzierte sie zugleich bei den Kollegen. Ich war aber nicht nur der jüngste, sondern gegenüber den 25 Erziehern als Sozialpädagoge auch der mit der höchsten Qualifikation... Da es im Team keine feste Regeln gab, fehlte mir mit meinem unklaren Praktikantenstatus zwar die Orientierung, konnte man mir aber auch keine Regelverletzungen vorwerfen. Mir wurde es zunehmend egal, wenn sich der Kollege darüber aufregte, dass meine Kinder die Zwiebeln in den Vordergarten pflanzten, nach dem Kuchenbacken die Backform einen Kratzer hatte oder nach dem ‚Winterspiel' noch elektrostatisch aufgeladene Styroporkügelchen an der Wand klebten... Hauptsache die Kinder hatten mich lieb; mich am liebsten. Nur als der Kollege voller Genugtuung, vor den Kindern erzählte, dass es doch abzusehen war, dass das mit Nils' Pfefferkuchenhäuschen nichts wird, gab es noch einmal einen fürchterlichen Streit. Der Versuch -voll zu den Klienten zu halten- scheiterte insofern, als dass ich gar nicht in der Lage war, die durch meine Beliebtheit bei den Kindern provozierten Erwartungen zu erfüllen. Nachdem man sich trotzdem auf eine Verlängerung meiner Anstellung verständigt hatte, fuhr ich mit den beiden schlimmen aggressiven Jungs nach Schweden zum Angeln, Zelten, Kanufahren, Feuermachen... um dem Team die Möglichkeit zu geben, sich ungestörter um die andern zu kümmern und mit ihnen daran zu arbeiten, sich nicht mehr alles gefallen zu lassen. In Schweden sollten gleichzeitig daran gearbeitet werden, dass sie die Lütten in Ruhe lassen sollen, dass man ja verstehen kann, dass sie Bestätigung suchen, dass dies ja jeder irgendwie tut, dass man sich aber auch andere Quellen suchen könnte, dass es ja wohl etwas armselig ist, dies dadurch zu tun, Schwächere zu ärgern, dass es eigentlich viel cooler ist, diesen zu helfen... Der Urlaub war auch unter diesem Gesichtspunkt ein Erfolg, der jedoch nach der Rückkehr auf einem Schlag kaputt gemacht wurde: In meiner Abwesenheit hat man sich -ohne mit mir Rücksprache zu nehmen- dafür entschieden, die beiden ‚bösen Jungs' nun allein, bei nur noch zwei Stunden täglicher Aufsicht unterzubringen. Nachdem ich erfolglos versucht habe, meine Verlängerung daran zu koppeln, dass die Jungs bleiben dürfen, war ich arbeitslos. Einer der Jungen verlor später beim S-Bahn-Surfen Arm und Bein; der andere kam wegen Raubüberfall in Jugendknast. Seit bald 20 Jahren mache ich mir -mit sinkender Häufigkeit und Intensität- immer noch Vorwürfe, vielleicht nicht alles versucht zu haben...; mit dem festen Glauben, Knast hätte verhindern und Gliedmaßen hätte retten zu können...





B. in der Drogenhilfe:

Dieses BSP ist wesentlich komplexer beinhaltet dies auch die Möglichkeit, das eigene B. gegenüber der nachrückenden Kollegengeneration vervielfacht ‚vererben' zu können:

Man kann sich vorstellen wie sich einige Akteure der außerparlamentarischen Opposition seit Ende der 60er ehrenamtlich darum kümmerten, Drogenprobleme (Heroin) ihrer Mitstreiter zu lösen. Es war eine emotional aufreibende Arbeit, die innerhalb der Bewegung auf wenig Anerkennung stieß und bei den Betroffenen kaum aufbauende Rückmeldungen versprach, waren diese doch schon damit überfordert, ihr eigenes Leben zu organisieren; eine Bezahlung gab es auch nicht. Die Hoffnung auf Bezahlung führte später dazu, dass einige Kollegen sich professionalisierten und zum Aufbau der eigenen Existenz gewillt waren, sich den Bedingungen einer Bezahlung zu unterwerfen und ihren früheren Mitstreitern zunehmend repressiv und kontrollierend gegenüber zu treten (s.o.). Wer die Loyalität gegenüber den hilfebedürftigen ‚Genossen' nicht aufkündigen wollte, musste nun nicht nur die Enttäuschung gegenüber den frühren Mitstreitern verkraften, sondern sich auch gegen sie als Repräsentanten einer nun professionalisierten Drogenpolitik stellen, welche seither die massive Verelendung der Opiatkonsumenten begründet. Hatte man als Einzelkämpfer danach über Jahre hinweg versucht, ehrenamtlich die Not ein wenig zu ändern, konnte man später in den Methadonprogrammen einen Hoffnungsschimmer erkennen. Die legale Versorgung mit der Ersatzdroge eröffnete nun die Möglichkeit, die Lebenslage ‚seines' Klientels zu verbessern und zugleich den eigenen Lebensunterhalt zu bestreiten. Obwohl man mit der Erfahrung und der kultivierten Parteilichkeit den besten Zugang zum Klientel hatte, fehlte nun die formale Qualifikation, um eine tragende Aufgabe übernehmen zu können. Man erinnerte sich wieder der alten Kollegen, die -inzwischen mit Diplom ausgestattet- nun formal die Rolle der Vorgesetzten einnahmen. Die strengen Aufnahmebedingungen ins Programm, die umfangreichen Kontrollen und das weiter dominante Abstinenzparadigma kollidierten weiterhin mit den Vorstellungen über eine parteiliche und menschenwürdige Drogenhilfe. Da dies logischerweise die Vorgesetzten nicht störte, entschied man sich dafür, sich selbstständig zu machen. Man gründete einen eigenen Träger-Verein. Damit man nun entgültig der ‚eigene Herr im Haus' sein konnte, nahm man außer sich selbst, den Ehepartner, die beiden Kinder, die Schwester und zwei gute Freunde niemandem mehr im Verein auf. Nun Mitglied, Chef und Angestellter in einer Person konnte man machen was man wollte und sich trotz fehlender (formaler) Qualifizierung BAT2 auszahlen; die jüngeren und qualifizierten Angestellten, jeweils zuständig für zunächst etwa 30 Klienten wurde BAT5b/4b bezahlt. Keine Gelegenheit wurde ausgelassen, sie spüren zu lassen, wie wenig man von ihrer formalen Qualifikation hielt; von der Konzeptualisierung generell ausgeschlossen, waren sie in jeder Beziehung weisungsabhängig. Selbst kleinste Änderung, welche die Mitarbeiter in der Verantwortung um sich und die anderen Klienten permanent gestresst haben, mussten über länger als ein Jahr erstritten werden: Hatten über die Hälfte der Klienten Hepatitis, wurde das Geld für Desinfektionsmittel und Zuckereinzelportionen verweigert. Es war billiger aus einer großen Zuckerschüssel mit einem einzigen Löffel Zucker zu nehmen, der auch zum Umrühren benutzt und in etwa jedem fünften Fall hinterher auch abgeleckt wurde... Im Einzelfall klingt dies vielleicht nicht so wichtig; zusammen mit fehlenden Kugelschreibern (die man selber mitbringen musste), alten Computern (weil der Chef Computer für unnütz hält) und fehlenden eigenen Arbeitsplätzen (weil man sich ja abwechseln könnte), summierte es sich jedoch zur latenten Belastung. Mit dem Wissen um die hohe Bezahlung des Chefs trotz seiner geringen Präsens und die Bezahlung des Privatautos als Firmwagen, auf den niemand anderes Zugriff hatte, entwickelte sich aus der Belastung eine allseits lähmende Arbeitsatmosphäre. Die Situation verschärfte sich schlagartig, nachdem der Chef nicht nur drei Klienten in seinem Haus wohnen ließ, sondern mit einer auch eine Liebesbeziehung führte. Aus schlechtem Gewissen gegenüber seiner Frau verschaffte er ihr eine lukrative Beschäftigung in der eigenen ‚Firma'. Damit war das zweite Vorstandsmitglied als Arbeitgeber seiner selbst beschäftigt; die Eheprobleme hielten Eingang in die tägliche Arbeit. Diese Personalentscheidung war für die Kollegen nicht nur wegen der privaten Mauschelei ein Schlag ins Gesicht, sondern weil nun für eine zweite Person ohne Qualifikation Personalkosten gebunden werden, die anderweitig zu einer spürbaren Arbeitsentlastung und Steigerung der Arbeitsqualität hätte beitragen können. In Folge distanzierten sich zunehmend auch Klienten von dem Chef, die Ehe war zerbrochen. Sein Lebenswerk zur Disposition gestellt, klammerte er sich an seine Lieblingsklienten, beschäftigt nun auch die Klienten-Mitbewohner als Hilfskräfte. Während es ein Einvernehmen darüber gab, dass den Klienten grundsätzlich weder Geld geschenkt noch geliehen wird, um sich nicht gegeneinander ausspielen zu lassen, kommt raus, dass den Lieblingsklienten aus der großen Kasse Geld gezahlt wird, um sich ihre Zuneigung zu sichern. Während die Sozialpädagogen ihrer Arbeit gar nicht mehr hinterherkommen, fährt der Chef seine Frau in der Stadt hin und her, damit sie auch ohne Führerschein die vereinseigenen Wohnungen verwalten kann, dafür diktiert er ihr die Briefe, weil er sich weigert, vor einem Computer zu sitzen... Inzwischen hat dann auch die Jahrespraktikantin ihr Engagement reduziert und legt zusammen mit den anderen täglich eine halbe Stunde vor Schluss die Arbeit nieder, um sich täglich gemeinsam mit den anderen darüber zu vergewissern, wie schlimm alles denn so sei. Es wird vereinbart, gegen den Willen der Leitung einen Betriebsrat zu gründen und sich im Falle von strafrechtlich relevanten Dienstanweisungen, mit der Androhung von Selbstanzeigen zu wehren. Beides zerstörte das Arbeitsklima irreparabel. Wenn man angewiesen wird, einen Wiederspruch zu schreiben, weil der Chef sich nicht traut, einem seiner Lieblingsklienten ehrlich zu sagen, dass er solange er laufen kann, keinen Anspruch auf eine Gratismonatskarte hat, kann man es genervt und zähneknirschend trotzdem machen, obwohl es objektiv nutzlos ist. Soll man jedoch einen Antrag schreiben, jemanden ins Methadonprogramm aufzunehmen, der gar nicht opiatabhängig ist, nur um die Sollplatzzahl zu erreichen oder soll man, wenn jemandem im Wiederholungsfall nicht zu vereinbarten (Therapie-statt-Strafe)-Terminen kommt, der Staatsanwaltschaft trotzdem den Besuch bestätigen, sollte man lieber den Job riskieren als ein Strafverfahren und den Verlust der staatlichen Anerkennung...? Flankierend muss man sich die kontinuierlich Belastung hinzudenken, die daraus resultiert,

  • dass Verhalten und Aussagen der Klienten vor dem Hintergrund ihrer Lebenslage (siehe Gabi oben) besonders schwer zu verstehen sind.
  • dass die partielle Identifikation mit den Klienten emotional sehr auswühlend ist.
  • dass regelmäßig Klienten sterben, inhaftiert werden, mit offenen, eitrigen oder mit madenübersäten Beinen zur Beratung kommen.
  • dass Klienten einen beklauen, anschreien und schupsen.
  • dass man sich bzgl. Hepatitis C und Aids nie richtig sicher fühlen kann.
  • dass die Arbeit selbst im engsten Bekanntenkreis wenig Anerkennung erhält.
  • dass nur sehr wenige Klienten mit Erfolg entlassen werden.
  • dass die Klienten regelhaft die Erfolgsziele der Behörde -zumindest innerhalb des Förderzeitraumes- nicht erreichen. Deswegen müssen zahlreiche Klienten quasi ehrenamtlich weiterbetreut werde, ohne dass Zuwendungen gezahlt werden. Dadurch steigt die Arbeitsbelastung kontinuierlich ohne dass ein Ende abzusehen ist.
  • dass man nach den Erfahrungen aus dem Kinderheim ständig deja-vu-Erlebnisse hat, wenn man sich mit den Biografien der Klienten auseinandersetzt. Etwa die Hälfte der Drogenklienten verfügt über Heimerfahrungen; Jahrzehnte später kann man noch ins Grübeln kommen, ob man nun die Verfehlungen der öffentlichen Erziehung ausgleichen muss, an denen man damals selber beteiligt war und ob das in diesem ewigen Kreislauf alles überhaupt noch einen Sinn hat.
  • (...)




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